Praca na akord. Co warto wiedzieć?
Wykonywanie obowiązków pracowniczych nie musi być rozliczane w systemie godzinowym – istnieje możliwość tak zwanej pracy na akord, w której wynagrodzenie zależne jest od wykonanych czynności lub produktów. Jak rozliczać pracę akordową i w jakich przypadkach znajduje ona zastosowanie?
Akord jako system wynagradzania za pracę
W Polsce obowiązują trzy podstawowe systemy rozliczania pracowników:
- czasowy,
- akordowy,
- prowizyjny.
W systemie czasowym pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przepracowane godziny. Czas pracy nie ma tutaj związku z efektywnością i wydajnością. System prowizyjny zakłada natomiast możliwość otrzymania prowizji, w zależności od zawartych przez pracownika transakcji.
Tymczasem ideą systemu akordowego jest uzależnienie wysokości wynagrodzenia od wykonanych czynności lub produktów. Pozwala on w lepszy sposób odzwierciedlić efektywność i wydajność pracowników.
Niemniej jednak akord można wykorzystać jedynie tam, gdzie łatwo ustalić normy pracy. Przykładowo, pracodawca może określić, ile sztuk towaru powinno zostać wyprodukowanych w godzinę. Powinien przy tym kierować się między innymi usprawnieniami technicznymi i organizacyjnymi, które dostępne są w danym zakładzie.
Czytaj także: Najniższa krajowa - ile wynosi?
Praca na akord – rodzaje
Akord, w kontekście wynagradzania za pracę, nie jest pojęciem jednolitym. Wyróżnia się bowiem akord:
- prosty – stawka jest stała za każdą wykonaną czynność/rzecz,
- czasowy – wysokość wynagrodzenia uzależnia się od stopnia wykorzystania czasu przeznaczonego na pracę,
- progresywny – stawka wzrasta powyżej wyznaczonego poziomu normy,
- degresywny – stawka spada, jeśli wyznaczony poziom nie zostanie osiągnięty,
- zryczałtowany – wynagrodzenie za wykonanie pracy ustalone jest z góry,
- indywidualny – wynagrodzenie zależne jest od indywidualnych wyników pracy,
- zespołowy – wynagrodzenie zależne jest od wyników pracy całego zespołu.
Praca na akord a wynagrodzenie minimalne
Praca rozliczana w systemie akordowym nie może być sposobem na obejście obowiązku wypłaty wynagrodzenia minimalnego. Pracownikowi przysługuje bowiem kwota, która w 2023 roku wynosi 3 600 zł brutto, po dokonaniu stosownych potrąceń. Jeśli nie osiągnie on wyznaczonych przez pracodawcę norm, otrzymuje wynagrodzenie minimalne.
Pod tym względem akord przypomina nieco premię, jednak przysługujące pracownikom kwoty liczone są tutaj w nieco inny sposób. Stanowią bowiem iloczyn stawki za wykonanie produktu i ilości wykonanych produktów. Warto mieć na uwadze, że akord, w przeciwieństwie do premii uznaniowej, może być roszczeniem pracowniczym. Dlatego też, jeśli pracownik osiągnął przyjęte wyniki, pracodawca musi wypłacić mu odpowiednią kwotę.
Praca na akord a rozliczanie czasu pracy
Praca na akord nie może być również sposobem na obejście nadgodzin. Pracownik wykonuje swoje obowiązki zgodnie z wymiarem etatu, w jakim jest zatrudniony. Każdorazowe pozostawanie do dyspozycji pracodawcy ponad normę czasu pracy należy więc rozliczyć jako godziny nadliczbowe. Nie ma tutaj znaczenia system wynagradzania, jaki przyjęto w danym zakładzie. Pokutuje bowiem błędne przeświadczenie, jakoby akord wykluczał nadgodziny, tymczasem zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r. I PKN 204/97, OSNP 1998/1/299, jest dokładnie na odwrót.
Więcej o prawach pracownika przeczytasz na Bizblog.pl:
- Zwolnienia grupowe. Z kim nie można rozwiązać umowy? Komu należy się odszkodowanie?
- Wypadek przy pracy. Wystarczy jedno niedopatrzenie i pracodawca pożałuje
- Umowa o pracę na czas określony. Zlecenie i dzieło nie uchronią pracodawcy przed zatrudnieniem na stałe
- Nadgodziny. Kiedy pracodawca może je nakazać?
Jak wprowadzić w firmie pracę w systemie akordowym?
System akordowy można wprowadzić w firmie na dwa sposoby. Pierwszy z nich zakłada zawarcie porozumienia zmieniającego, pod którym podpisać muszą się obie strony. Metoda ta wymaga więc uzyskania zgody pracownika, któremu przedstawione muszą zostać szczegóły dotyczące rozliczania akordowego.
Drugi sposób to wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, przeprowadzane na zasadach ogólnych. Zastosowanie mają tutaj okresy wypowiedzenia wynikające z Kodeksu pracy, zależne od stażu pracy w firmie. Jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie wniesie sprzeciwu, oznacza to, że zgadza się z zaproponowanymi przez pracodawcę nowymi zasadami. Tymczasem wniesienie sprzeciwu powoduje, że umowa zostanie rozwiązana wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
