Nadgodziny. Kiedy pracodawca może je nakazać, a kiedy można odmówić pracy ponad normy?
Pracę w godzinach nadliczbowych, potocznie zwaną nadgodzinami, regulują przepisy zawarte w Kodeksie pracy. Dotyczą one między innymi zasad ustalania godzin nadliczbowych oraz wynagradzania za nie. Co warto wiedzieć o nadgodzinach?
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Pojęcie nadgodzin odnosi się do pracy wykonywanej przez pracownika ponad obowiązujące normy. Podstawowy wymiar czasu pracy to osiem godzin w ciągu dnia oraz 40 godzin w ciągu tygodnia. Niemniej jednak szczegółowy wymiar obowiązujący pracownika powinien zostać określony w umowie o pracę. Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku nie może przekroczyć 150. Pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych tylko w przypadku, gdy:
- wynika to z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, mienia lub środowiska naturalnego,
- zaistniały szczególne potrzeby, na przykład choroba innego pracownika czy konieczność sfinalizowania ważnego projektu.
Przepisy nie precyzują, co dokładnie oznacza pojęcie „szczególnych potrzeb”. W praktyce każdy przypadek należy rozpatrywać oddzielnie, odnosząc się do sytuacji przedsiębiorstwa oraz zasad współżycia społecznego. Ponadto godziny nadliczbowe nie mogą stanowić normy ani też zostać z góry zaplanowane, na przykład tworząc grafik pracy.
Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?
Pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem jest sytuacja, w której wykonywanie obowiązków w takiej formie byłoby niezgodne z przepisami lub zasadami współżycia społecznego. Prawo wyszczególnia kilka grup, których przedstawiciele nie mogą pracować w nadgodzinach. Mowa o:
- kobietach w ciąży,
- pracownikach młodocianych,
- osobach opiekujących się dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia (jeśli nie wyrażają zgody na nadgodziny).
Wątpliwe jest również wykonywanie pracy w nadgodzinach przez osoby zatrudnione na stanowiskach wiążących się z zagrożeniem zdrowia lub życia. Kodeks pracy wskazuje również, że tygodniowy czas pracy włącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli nadgodziny wiążą się z przekroczeniem limitu, pracownik może ich odmówić.
Czytaj więcej na temat praw pracowników na Spider's Web:
Nadgodziny a uprawnienia pracowników
W wielu zakładach pracy pracownicy wykonujący obowiązki w godzinach nadliczbowych mogą otrzymać dodatkowe wynagrodzenie bądź wybrać dodatkowy dzień urlopu. Tymczasem Kodeks pracy ściśle reguluje zasady wynagradzania za nadgodziny oraz przyznawania wolnego. Pracownik, co do zasady, może wystąpić (na piśmie) o wybranie nadgodzin w formie czasu wolnego od pracy. Szczegóły w tej kwestii ustala z pracodawcą. Niemniej jednak, jeśli to pracodawca odgórnie nakazuje wybranie nadgodzin, musi on udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowane godziny nadliczbowe. Natomiast w sytuacji, gdy za nadgodziny przysługuje dodatek, pracownik otrzyma:
- 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielę lub święto,
- 50 proc. wynagrodzenia – w pozostałych przypadkach.
Praca w godzinach nadliczbowych. Co zrobić w przypadku nadużyć?
Praca w nadgodzinach budzi wiele kontrowersji, zwłaszcza jeśli pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków w kwestii wynagradzania czy udzielania dodatkowych godzin/dni wolnych. Pracownicy powinni pamiętać o ewidencjonowaniu godzin nadliczbowych – poprawnie prowadzona dokumentacja pozwoli ustalić wysokość dodatku. Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za przepracowane godziny, istnieje możliwość złożenia w sądzie pozwu o zapłatę. Gdy wartość przedmiotu sporu wynosi mniej niż 50 tys. zł, pracownik jest zwolniony z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej. Do wniosku należy załączyć dowody potwierdzające wykonywanie pracy w nadgodzinach. Jeśli sąd wyda korzystny dla pracownika wyrok, pracodawca będzie musiał przekazać stosowną kwotę wraz z ustawowymi odsetkami.
