Dyskryminacja w miejscu pracy. Jak ją rozpoznać, jak jej zapobiec?
Zasada równego traktowania pracowników wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy. Dyskryminacja w miejscu zatrudnienia jest więc sprzeczna z przepisami, a także przyjętymi normami etycznymi. Jak ją rozpoznać i w jaki sposób można jej zapobiec?
Kiedy dochodzi do dyskryminacji pracownika?
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownicy muszą być traktowani równo w zakresie:
- rekrutacji,
- nawiązywania stosunku pracy,
- negocjowania warunków zatrudnienia,
- awansowania,
- dostępu do szkoleń i innych aktywności podnoszących kwalifikacje,
- rozwiązania stosunku pracy.
Niedopuszczalna jest dyskryminacja ze względu na:
- płeć,
- poglądy polityczne,
- wyznanie,
- wiek,
- wykształcenie,
- rasę,
- narodowość.
Czytaj także: Staż z urzędu pracy. Dla kogo jest przeznaczony?
Powyższy katalog pozostaje jednak otwarty – ustawodawca za dyskryminację uznaje wszelkie objawy nierównego traktowania pracowników, bez względu na ich przyczynę. Mamy z nią więc do czynienia na przykład w sytuacji, gdy:
- osoby wykonujące taką samą pracę otrzymują inne wynagrodzenie,
- w zakładzie awansowani są jedynie mężczyźni bądź kobiety,
- z urządzeń powszechnie dostępnych (na przykład ekspresu do kawy) mogą korzystać jedynie wybrane osoby,
- dodatki i premie przyznawane są jedynie wybranym osobom, nie na wynikających z regulaminów wewnętrznych zasadach.
Porównanie sytuacji pracowników może nastąpić jedynie w obrębie tego samego pracodawcy. Dlatego też za dyskryminację nie uznaje się sytuacji, w której kobieta pracująca w firmie A zarabia mniej niż mężczyzna posiadający takie same kwalifikacje zatrudniony w firmie B.
Coraz więcej mówi się natomiast o dyskryminacji, która przybiera formę faworyzowania mniejszości. W teorii takie działania mają przyczynić się do równego traktowania pracowników, jednak w wielu przypadkach noszą znamiona dyskryminacji wobec osób pozostających w większości. Nie mamy wtedy do czynienia z wyrównywaniem szans, a promowaniem niektórych pracowników, na przykład będących innego wyznania czy orientacji seksualnej.
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia
Działania dyskryminujące można podzielić na pośrednie oraz bezpośrednie. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy konkretnego pracownika - pracodawca może odmówić mu na przykład udziału w szkoleniu, argumentując to koniecznością inwestowania w młodszych pracowników. Innym przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która osiągnęła wiek emerytalny, tylko i wyłącznie z powodu nabycia tego uprawnienia.
Tymczasem dyskryminacja pośrednia dotyczy natomiast większego grona zatrudnionych. Charakteryzuje się tym, że przez pozornie neutralne działania pewna grupa będzie poszkodowana. Przykładem jest uzależnienie premii miesięcznej od wyników, których nie są w stanie osiągnąć osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Więcej o Kodeksie pracy przeczytasz na Spider's Web:
Pozytywna dyskryminacja – czym jest i kiedy występuje?
Dyskryminacja w miejscu pracy nie zawsze ma charakter negatywny. Jeśli ma ona na celu wyrównanie szans pewnej grupy pracowników, mówimy o pozytywnej dyskryminacji. Jej przykładem jest organizowanie dodatkowych szkoleń dla osób niepełnosprawnych lub słabiej wykwalifikowanych, które pozwolą im zdobyć nowe umiejętności, przekładające się na wyższe wynagrodzenie. Coraz częściej w zakładach pracy organizowane są też kursy języka polskiego dla obcokrajowców – takiego działania również nie można uznać za dyskryminujące.
Czytaj także: Dodatkowy dochód. Jak rozliczyć?
Jak walczyć z dyskryminacją w miejscu pracy?
Walka z dyskryminacją w miejscu zatrudnienia rozpoczyna się zgłoszeniem problemu pracodawcy lub przełożonemu. Nie zawsze działania dyskryminujące są przez nich podejmowane świadomie, dlatego tego rodzaju interwencja może okazać się wystarczająca. Jeśli w dalszym ciągu dochodzi do dyskryminacji, pracownik może zgłosić pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Gdy i takie działanie nie przynosi efektu, pozostaje wystąpić na drogę sądową. Pracownik ma prawo domagać się wypłaty odszkodowania za realnie poniesione szkody oraz zadośćuczynienia za realne cierpienia fizyczne lub psychiczne. Korzysta przy tym z możliwości uzyskania zwolnienia z opłaty sądowej, jeśli wartość przedmiotu sporu wynosi mniej, niż 50 tys. zł. Dodatkowo ciężar dowodowy ulega rozłożeniu, dzięki czemu to pracodawca, po uprawdopodobnieniu przez pracownika krzywdzących zachowań, będzie musiał przekonać sąd, że nie doszło do dyskryminacji.
