Sygnalista w zakładzie pracy. Spróbuj mnie teraz zwolnić, szefie
Pod koniec września weszła w życie ustawa dotycząca ochrony sygnalistów, która nakłada firmom obowiązek wdrożenia procedur umożliwiających bezpieczne zgłaszanie naruszeń oraz zapewnienia sygnalistom ochronę przed działaniami odwetowymi. Kto może być sygnalistą i czemu służy jego funkcja? Czego nie może zrobić pracodawca po zgłoszeniu naruszenia prawa? Na te i inne pytania odpowiada Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy, prezes polskiej firmy doradczej Conperio.
25 września 2024 r. weszła w życie ustawa o ochronie sygnalistów. Z przepisów ustawy wynika, że firmy zatrudniające co najmniej 50 osób są zobowiązane do wdrożenia procedury zgłoszeń wewnętrznych i stworzenia kanałów do ich przyjmowania. Dodatkowe przepisy chroniące sygnalistów będą wprowadzane stopniowo w kolejnych miesiącach.
W dużych zakładach pracy jest zapotrzebowanie na sygnalistów
Status sygnalisty jest przyznawany w momencie dokonania zgłoszenia. Sygnalistą może być każda osoba narażona na działania odwetowe po dokonaniu zgłoszenia, niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy. Ochroną są objęci nawet ci, którzy jeszcze nie rozpoczęli pracy lub już nie pracują w zakładzie pracy.
Na przestrzeni wieloletniej praktyki doradczej i audytorskiej spotykamy się z działalnością sygnalistów notorycznie. Jak pokazuje nasze doświadczenie, szczególnie w dużych zakładach pracy, zachodzi po prostu zapotrzebowanie na osoby świadczące tego typu usługi. Prowadząc różnego rodzaju specjalistyczne audyty, widzimy, że dochodzi do wielu nadużyć, sytuacji, które frustrują zarówno pracowników, jak i przełożonych - mówi Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy, prezes polskiej firmy doradczej Conperio.
Jak dodaje, pracownicy często przekazują sygnaliście informacje o niepożądanych zachowaniach pozostałych członków załogi lub niepokojących procesach zachodzących w firmie. Podjęte w następstwie działania korygujące pomagają usprawnić funkcjonowanie przedsiębiorstwa, wyeliminować patologie, poprawić efektywność pracy i morale załogi.
Doskonale dostrzegamy to, chociażby na przykładzie audytu poprawności wykorzystania zwolnień chorobowych wśród pracowników. Z tego względu ochrona sygnalistów przed działaniami odwetowymi, takimi jak na przykład wyrzucenie z pracy wydaje się zasadna - komentuje ekspert rynku pracy, prezes polskiej firmy doradczej Conperio.
Mikołaj Zając podkreśla, że niestety, ale zdarzają się przypadki, iż nie wszyscy sygnaliści są obiektywni. Niekiedy, zgłoszenia dotyczące nadużyć wśród członków załogi okazywały się zwykłymi pomówieniami.
Dlatego w mojej opinii należy jeszcze bardziej doprecyzować przepisy, aby wyeliminować tego typu niepożądane praktyki. Jedno jest pewne, pracownicy oraz przedsiębiorcy uczciwie podchodzący do swoich obowiązków nie mają się czego obawiać – ocenia Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy, prezes polskiej firmy doradczej Conperio.
Więcej wiadomości na temat prawa pracy można przeczytać poniżej:
Sygnaliści muszą być chronieni przed działaniami odwetowymi
Pracodawca po zgłoszeniu sygnalisty ma zakaz działań odwetowych, czyli głównie zakaz wypowiedzenia stosunku pracy, obniżenia uposażenia czy różnych sankcji dyscyplinarnych. Obowiązuje także tak zwany odwrócony ciężar dowodu, czyli to na stosującym działanie odwetowe będzie spoczywał ciężar dowodu, że podjęte działanie nie jest działaniem odwetowym.
Oto cała lista zakazanych działań odwetowych w przypadku byłego, obecnego czy przyszłego pracownika, który dokonał zgłoszenia sygnalnego:
- odmowa nawiązania stosunku pracy;
- wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy;
- niezawarcie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, nie zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony - w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
- obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę;
- wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu;
- pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżenie wysokości tych świadczeń;
- przeniesienie na niższe stanowisko pracy;
- zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
- przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
- niekorzystna zmiana miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
- negatywna ocena wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
- nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
- przymus, zastraszanie lub wykluczenie;
- mobbing;
- dyskryminacja;
- niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie;
- wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
- nieuzasadnione skierowanie na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
- działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego, lub formalnego porozumienia sektorowego, lub branżowego;
- spowodowanie straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;
- wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.
Za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia uważa się także próbę lub groźbę zastosowania którekolwiek z wyżej wymienionych działań. W przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę działań odwetowych sygnaliście przysługuje odszkodowanie, a pracodawca musi liczyć się z sankcjami w postaci kar finansowych, a nawet więzienia.
