Minimalne wynagrodzenie. Jeśli pracodawca tak postępuje, dzwoń do PIP
Minimalne wynagrodzenie za pracę to kwota, jaką za dany miesiąc pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze godzin. Niemniej jednak ustawowa kwota nie jest tą, która musi widnieć w umowie. Jak to rozumieć? Czy pracodawca może uzupełnić brakującą kwotę premią?
Czym jest minimalne wynagrodzenie za pracę?
Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze etatu przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż minimalne, podane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu. Od 1 stycznia wzrosło ono z 3600 zł do 4242 zł brutto. Tymczasem od 1 lipca 2024 r. pracownicy będą zarabiać nie mniej niż 4300 zł brutto.
Pracodawca, który nie wypłaca zatrudnionym wynagrodzenia minimalnego, narusza ich podstawowe prawa. Niemniej jednak nie ma on obowiązku podawać w umowie kwoty minimalnego wynagrodzenia, która obowiązuje w danym czasie. Wynika to z faktu, iż wynagrodzenie za pracę nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym.
Uzupełnianie wynagrodzenia premią. Czy jest legalne?
Pracodawcy mają możliwość swobodnego kształtowania zapisów umowy, jaka łączy ich z pracownikiem. Poszczególne rozwiązanie nie mogą być mniej korzystne od tych, które przewiduje Kodeks pracy ani inne ustawy. Pracownik nie może więc otrzymać wynagrodzenia w kwocie niższej niż minimalna, jeśli zatrudniony jest w pełnym wymiarze godzin. Pracodawca może jednak uzupełnić premią wynagrodzenie zasadnicze zawarte w umowie o pracę.
Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że pracodawcy mają swobodę w zakresie naliczania wynagrodzeń pracownikom, o ile oczywiście przyjęte metody są zgodne z obowiązującymi przepisami. Wątpliwości na tym tle mogą pojawić się wskutek wyłączenia dodatku stażowego z podstawy wynagrodzenia, jeśli pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie. Od 2020 r. tego rodzaju składnik podlega wyłączeniu, podobnie jak inne, wymienione w przepisach elementy. Niemniej jednak ustawodawca wciąż dopuszcza uzupełnianie minimalnego wynagrodzenia premią.
Więcej o Kodeksie pracy przeczytasz na Bizblog.pl:
Czym nie można uzupełniać minimalnego wynagrodzenia?
Nie wszystkie składniki uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia mogą stanowić uzupełnienie najniższej krajowej. Ustawodawca wyłącza z nich:
- nagrodę jubileuszową,
- dodatek stażowy,
- dodatek za szczególne warunki pracy,
- dodatek za pracę w porze nocnej,
- wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
- odprawę pieniężną wypłacaną w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.
Powyższe dodatki lub benefity przysługują pracownikom, którzy spełnią określone w przepisach warunki. Nie można pozbawić ich tychże składników wynagrodzenia, bez względu na to, ile wynosi płaca zasadnicza.
Uzupełnianie minimalnego wynagrodzenia. Na co warto zwrócić uwagę?
Możliwość uzupełniania minimalnego wynagrodzenia nie stanowi furtki dla nieuczciwych pracodawców, którzy nie chcą wypłacać pracownikom pensji ustawowej. O ile prawo dopuszcza możliwość swobodnego kształtowania warunków pracy i płacy, o tyle nie dopuszcza nadużyć w tym zakresie.
Pracodawca może więc ustalić płacę zasadniczą na poziomie 3000 zł brutto, a pozostałą część będzie stanowiła premia za wyniki. Niemniej jednak, jeśli pracownicy nie wyrobią miesięcznej normy, ich wynagrodzenie netto musi być liczone od podstawy 3600 zł brutto, a więc od najniższej krajowej. Nie ma możliwości wypłacenia im kwoty netto liczonej od 3000 zł brutto i w takim wypadku należy zastosować wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego.
Jeśli pracodawca stosuje tego rodzaju nieuczciwe rozwiązania, narusza podstawowe prawa pracownika. W takiej sytuacji istnieje możliwość dokonania zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma obowiązek przeprowadzić kontrolę. Warto pamiętać, że kwota wynagrodzenia netto może różnić się w zależności od tego, jakich potrąceń w danym przypadku dokonuje pracodawca. Zawsze jednak musi być liczona od ustawowej kwoty brutto. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze, przysługuje kwota proporcjonalna.
