Dlaczego odrzuciliście moje CV? Nie łudź się, że ci odpowiedzą
Tylko co czwarta firma (24 proc.) podaje powody odrzucenia CV kandydata do pracy. To i tak duży progres, bo w 2021 r. feedbeck ws. rekrutacji był domeną zaledwie 12 proc. Te zmiany to zasługa rynku pracownika. Na co jeszcze możemy liczyć w procesach rekrutacyjnych?
Kandydaci aplikujący o pracę mają coraz większe oczekiwania związane z rekrutacją. M.in. chcieliby uzyskać feedback (informacje zwrotną), mieć możliwość kontaktowania się z osobą prowadzącą rekrutację (najlepiej za pomocą wielu kanałów), szybkiego czasu reakcji w przypadku pytań i wątpliwości oraz udziału w pierwszej rozmowie bezpośredniego przełożonego czy przełożonej - wynika z najnowszego badania eRecruiter pt. „Candidate Experience w Polsce 2023”.
Coraz większe wymagania ws. procesu rekrutacji
Obecne rekrutacje niczym nie przypominają tych sprzed lat, gdy już na etapie ogłoszenia o pracę zawarta była informacja typu: "skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami". Ale teraz niekoniecznie działa wszędzie informacja zwrotna. I popularne "zadzwonimy do pani/pana" z uśmiechem numer trzy osoby z działu HR jest wciąż wymigiwaniem się od odpowiedzi na pytanie kandydata: kiedy mogę spodziewać się decyzji ws. tego stanowiska? A co dopiero pomyśleć, że taki jakże bezczelny kandydat pozwala sobie wybrać numer rekrutera, by dopytać, czy przeszedł chociaż do następnego etapu, jeśli takowy w ogóle jest.
Tymczasem z najnowszego badania wynika, że kandydaci do pracy oczekują permanentnej komunikacji w całym procesie rekrutacyjnym - począwszy od aplikacji po samą decyzję o zatrudnieniu.
Zarówno specjaliści (42 proc.) jak też pracownicy fizyczni (35 proc.) wśród oczekiwanych dobrych praktyk wymieniają ciągły kontakt rekrutera z kandydatem. Również pracodawcy przykładają dużą wagę do tego aspektu, bo aż 70 proc. z nich zadeklarowało w badaniu, że pozostawanie w bieżącym kontakcie z kandydatkami i kandydatami jest dla nich priorytetem. Jednak oczekiwanie to rozszerza się już na etap aplikowania.
Na przykład w grupie badanych specjalistów ponad połowa z nich chciałaby poznać powód odrzucenia ich aplikacji już na etapie selekcji CV. I tu padają nawet konkrety:
- 81 proc. badanych specjalistów chciałoby poznać ocenę swojego doświadczenia i kompetencji w zderzeniu z wymaganiami stanowiska, na które aplikują,
- 59 proc. oczekuje oceny dopasowania do organizacji pod kątem wartości firmy i kultury organizacyjnej,
- 52 proc. badanych chce poznać subiektywną ocenę managera biorącego udział w rekrutacji,
- 44 proc. oczekuje, że pozna wyniki zadania rekrutacyjnego
Jak do tego mają się praktyki pracodawców? Mają w tym względzie jeszcze duże pole do popisu, bo z badania wynika, że w 2021 r. tylko 12 proc. pracodawców przekazywało wszystkim aplikującym kandydatom informację zwrotną o powodach odrzucenia z procesu, a 44 proc. robiło to w odniesieniu do kandydatów, którzy brali udział w co najmniej jednym spotkaniu rekrutacyjnym. Obecnie wskaźniki te wzrosły odpowiednio do 24 proc. i 52 proc.
Więcej o rynku pracy przeczytasz na Bizblog.pl:
Jakiego kanału dotarcia z informacją zwrotną życzą sobie kandydaci? Najbardziej pożądanymi są dla nich te tradycyjne, jak telefon i e-mail.
Ważniejsza od samego kanału komunikacji jest tylko szybkość reakcji na pytania i wątpliwości zgłaszane przez osoby aplikujące oraz dawanie poczucia bezpieczeństwa – powrót z informacją zwrotną w zadeklarowanych terminach procesu rekrutacyjnego - czytamy w wynikach badania.
Z kolei pracodawcy wykorzystują te same kanały komunikacji, choć bardziej stawiają na kontakt telefoniczny. Tymczasem aplikanci wskazują, że bardziej zależy im na wiadomości mailowej. Zwłaszcza jeśli decyzja o zatrudnieniu ma być odmowna - wskazało tak 66 proc. pracowników fizycznych i 83 proc. specjalistów). Najniżej ceniony jest w takich sytuacjach kontakt smsowy oraz poprzez Linkedin.
Obecność przyszłego przełożonego na rekrutacji
Z badania wynika, że już na pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym kandydaci chcieliby poznać bezpośredniego przełożonego - deklaruje tak 43 proc. specjalistów i 39 proc. pracowników fizycznych. Zaledwie 19 proc. z nich zadowoli się spotkaniem z osobą z zespołu rekruterskiego.
To znaczny koszt, zwłaszcza dla mniejszych pracodawców. Na pewno jednak wart rozważenia w przypadku rekrutowania na ważne stanowiska specjalistyczne, przy których zwykle rotacja nie jest wysoka - stwierdzają autorzy badania.
I wskazują, że zaangażowanie osoby przełożonej może stać się inwestycją z dużą stopą zwrotu.
Manedżerowie i manedżerki mają zwykle najpełniejszą wiedzę o specyfice stanowiska: potrafią odpowiedzieć na szczegółowe pytania o daną rolę, a tym samym skrócić proces rekrutacji, jeśli dana osoba nie ma kompetencji merytorycznych. Na pewno obecność managementu podnosi szansę na zrekrutowanie wartościowej osoby do zespołu, co z kolei może zarówno skrócić onboarding, jak i zmniejszyć ryzyko złej decyzji o zatrudnieniu - dodają.
Jak przebiega rekrutacja z poziomu pracodawcy?
W najnowszym badaniu wzięto pod uwagę również, w jaki sposób pracodawcy podejmują decyzję o wyborze i zatrudnieniu kandydata, Zdecydowana większość decyzji to wypadkowa współpracy rekrutera z przyszłym przełożonym (49 proc. badanych). Nieco mniej firm (42 proc.) daje wolną rękę przełożonym, ci z kolei opierają swoje decyzje o rekomendacje zespołu rekruterskiego. Samodzielnie menedżerowie podejmują decyzję w zaledwie 5 proc. przypadków. Jeszcze mniej, bo 2 proc. firm, decyzję składa na karb zespołu rekruterskiego.
Jakie obszary najczęściej komunikuje się jako powód odrzucenia z procesu rekrutacyjnego. Z badania eRecruiter wyszło, że:
- miażdżącą przewagę stanowią kompetencje i doświadczenie - 67 proc. firm opiera na tym swój feedback,
- zaledwie 10 proc. sumy czynników stanowi dopasowanie do organizacji pod kątem wartości czy kultury organizacyjnej (być może to luksus, na który niewielki procent firm może sobie pozwolić na rynku, który z roku na rok jest coraz trudniejszy),
- przebadane firmy nie bazują w swoich decyzjach na wyniku zadania rekrutacyjnego, jego rola stanowi zaledwie 6 proc. sumy czynników,
- a 4 proc. to wpływ subiektywnej oceny osób decyzyjnych.
Czy pracodawcy podtrzymują relacje z tymi, którzy nie zostali zatrudnieni? Z badania wynika, że aż 60 proc. przechowuje w swojej bazie CV kandydatów i niemal tyle samo kieruje uwagę niezatrudnionych osób na zakładkę kariera. Z kolei 56 proc. kontaktuje się ponownie z zaproszeniem do kolejnych rekrutacji. Jedynie 26 proc. respondentów zbiera feedback na temat procesu rekrutacyjnego.
To nawyk, który zapewne będzie dotyczył coraz większej liczby firm, bo konkurencja nadal jest zaciekła, a wiedza to wartość na wagę złota - podkreślają autorzy badania.
