Rewolucja na rynku pracy. Chodzi o wasze zarobki
Wynagrodzenia w Polsce nadal są tematem tabu - niechętnie chwalą się nimi pracownicy, ale organizacje również nie ujawniają płac. Tymczasem informacje o zarobkach mają wiele pozytywnych aspektów - od skracania procesu rekrutacji do niwelowania luki płacowej. Już za niecałe dwa lata nowe regulacje wymuszą na firmach, aby te przestały ukrywać dane. A to może poważnie zatrząść rynkiem pracy.
Najnowszy raport Hays Poland oraz kancelarii Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” wskazuje, że temat wynagrodzeń w Polsce wciąż owiany jest tajemnicą. I potwierdzają to zarówno specjaliści (96 proc. badanych), jak i pracodawcy (91 proc.): płace w Polsce to nadal temat tabu.
Dlaczego nie mówimy, ile zarabiamy?
Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w regionie Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, uważa, że wokół pieniędzy narosło w Polsce wiele przekonań, które utożsamiają ujawnianie zarobków z ryzykiem. W dodatku wśród Polaków nadal dość powszechna jest opinia, że wysoka pensja nie zawsze zależy od kompetencji, lecz sympatii i znajomości.
Nawet częściowe ujawnianie wynagrodzeń często budzi obawy. Rozmowa o zarobkach do dziś jest najtrudniejszym tematem zarówno dla pracowników oraz kandydatów, jak i pracodawców. Po obu stronach występuje wyraźna, psychologiczna blokada przed mówieniem o pieniądzach. I chociaż kwestia transparentności zarobków pojawia się w Polsce coraz częściej, to obawy związane z jawnością wynagradzania nadal są wyraźne – ocenia Agnieszka Czarnecka.
Obawy są na tyle duże, że Polacy nie rozmawiają o finansach nawet w życiu prywatnym. Natomiast gorzej, że często nie mają dostępu do informacji o tym, ile zarabia się w ich firmie. W efekcie mamy lukę płacową i dysproporcje w zarobkach pracowników.
Pewna forma jawności wynagrodzeń występuje w zaledwie 23 proc. firm działających w Polsce. Organizacje deklarujące brak jawności, jako powód najczęściej wymieniają kulturę organizacyjną, która nie sprzyja większej transparentności - wynika z raportu Hays Poland.
Więcej o jawności wynagrodzeń przeczytasz na Bizblog.pl:
I nawet tam, gdzie rzekomo istnieje jawność wynagrodzeń, również bywa ona pozorna. Dlaczego? Bo jawność wynagrodzeń oznacza, że pracownicy wiedzą, jakie są przedziały wynagrodzeń oferowanych na poziomie zajmowanego przez nich stanowiska. Natomiast nie do końca tak jest. Np. widełki płac na stanowiskach menedżerskich znają jedynie menedżerowie, a starsi specjaliści mają dostęp do informacji jedynie o widełkach dla swoich stanowisk. Rzadko kiedy wszystkie osoby w firmie mają dostęp do pełnej listy płac, uwzględniającej konkretne kwoty w odniesieniu do konkretnych nazwisk.
marzec 2024
Choć, jak widać w tabelce powyżej, organizacje niechętnie ujawniają informacje o zarobkach, to jednak aż 67 proc. firm w Polsce uważa, że ujawnianie płac ma sens, bo pomogłoby w rekrutacji i zarządzaniu oczekiwaniami pracowników. Natomiast przeciwnicy powołują się na ryzyko biznesowe, jakie niesie za sobą ujawnianie płac.
Nadal wielu pracodawców w ujawnianiu widełek płacowych dostrzega głównie ryzyko. Obawiają się, że konkurencja wykorzysta tę wiedzę, aby zbudować atrakcyjniejszą ofertę i zwyciężyć w wyścigu po najlepszych kandydatów. Tymczasem dzięki jawności procesy rekrutacyjne stają się szybsze, a zaangażowanie pracowników rośnie. Korzyści mogą przyćmić zagrożenia, natomiast warunkiem są solidne przygotowania, m.in. ustandaryzowanie siatki płac i przeprowadzenie wartościowania stanowisk – wskazuje ekspertka.
Tajne przez poufne - czyli jak firmy strzelają sobie samobója przez brak jawności wynagrodzeń
Brak transparentności firm ws. jawności chociażby widełek na poszczególnych stanowiskach czy określonych poziomach jest niekorzystne dla zatrudnionych. I sprzyja powstawaniu dysproporcji wynagrodzeń wśród osób wykonujących tę samą pracę oraz utrzymywaniu luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Tymczasem ujawnienie płac dla 66 proc. specjalistów jest szansą na eliminację nieuzasadnionych nierówności płacowych. O jakich sytuacjach mowa? Np. chodzi o:
- działania dyskryminacyjne (np. wobec pracowników określonej płci),
- sympatia lub antypatia w miejscu pracy,
- odmienne trendy płacowe obowiązujące w momencie przyjmowania różnych osób na to samo stanowisko.
Adwokat Michał Lisawa, partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie, przypomina, że zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy powinni być jednakowo wynagradzani za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Zatrudnieni mają prawo do odszkodowania, jeśli naruszono wobec nich zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednak w praktyce często nie mają oni wystarczającej wiedzy o siatce płac, zasadach ustalania wynagrodzeń czy wielkości luki płacowej ze względu na płeć w firmie. Nowe regulacje mają na celu wymuszenie większej transparentności w zakresie wynagrodzeń oraz skutecznych działań pracodawców w celu zniwelowania luki płacowej – wyjaśnia Michał Lisawa.
Nowe przepisy wejdą w życie w 2026 r. i będą nakładały na pracodawców nowe obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń. W związku z tym pracodawcy będą mieć obowiązek ustalenia, kto w firmie wykonuje taką samą pracę lub pacę o takiej samej wartości, udzielania pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej ze względu na płeć.
Najwyraźniej przed firmami jeszcze daleka droga do wprowadzenia zmian, bo z badania Hays Poland i Baker McKenzie wynika, że gotowość na nowe przepisy deklaruje zaledwie 33 proc. firm.
Pracodawcy już dziś powinni zacząć sprawdzać, czy ich opisy i wartościowanie stanowisk, siatki płac, regulaminy wynagradzania i programy premiowe, a także procedury dotyczące rekrutacji, oceny i awansu pracowników są zgodne z regułami wynikającymi z dyrektywy UE - podkreśla Michał Lisawa.
I prognozuje, że należy spodziewać się fali, która wkrótce zmieni rynek pracy oraz filozofię firm w zakresie ustalania wynagrodzeń.
