Nie słyszeliście o tych zmianach w Kodeksie pracy? Od środy macie więcej urlopu do wykorzystania
Dyrektywa work-life balance ma przeciwdziałać ograniczaniu aktywności zawodowej kobiet oraz wyrównywać nierówności między kobietami i mężczyznami w zakresie godzenia życia zawodowego i prywatnego. Jedną z najczęściej omawianych zmian przy okazji wdrażania unijnego prawa jest wprowadzenie dodatkowych dni urlopu, ale nowości jest o wiele więcej.
W życie weszły właśnie zmiany w Kodeksie pracy wdrażające unijną dyrektywę work-life balance. Pracownicy otrzymali między innymi siedem dodatkowych dni wolnego, wydłużony urlop rodzicielski, pojawiły się też nowe przepisy zabezpieczające interesy pracowników. To już druga w tym miesiącu seria zmian w przepisach.
Pierwsza, dotycząca pracy zdalnej, zaczęła obowiązywać 7 kwietnia. Było o niej zdecydowanie głośniej niż o przepisach, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku. Prawdopodobnie wpływ na to miała popularność home office'u wśród Polaków no i fakt, że wraz z pojawieniem się regulacji w tym zakresie wielu pracodawców zarządziło powrót do biur.
Anna Janicka, radczyni prawny ClickMeeting, wyjaśnia że wejście w sumie pracownicy mogą liczyć na siedem dni dodatkowego wolnego.
Pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikom możliwość wybierania nowego rodzaju urlopu opiekuńczego w wymiarze do pięciu dni w roku kalendarzowym oraz urlopu z powodu siły wyższej w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym – wylicza ekspertka.
Jak tłumaczy ekspertka, pracodawca musi zaktualizować procedury udzielania urlopów oraz przygotować odpowiednie wzory wniosków.
Ustawodawca zezwolił na ich składanie w formie elektronicznej, co będzie dużym ułatwieniem – zauważa Anna Janicka.
W sumie pracownicy z dłuższym stażem pracy zyskają prawo do 33 dni urlopu – 26 dni urlopu wypoczynkowego, 5 dni do nadzwyczajnego urlopu wypoczynkowego i 2 dni z powodu siły wyższej.
Urlop rodzicielski będzie teraz dłuższy
Omawiając zmiany wchodzące 26 kwietnia, radczyni prawna ClickMeeting zaznacza, że nowe przepisy nie przyniosą rewolucji w organizacji pracy.
Przepisy koncentrują się przede wszystkim na ułatwieniu pracownikom sprawowania funkcji opiekuńczych w nagłych sytuacjach życiowych – wskazuje.
Dodaje jednak, że na zmianach z pewnością zyskają świeżo upieczeni rodzice.
Ucieszy ich znaczne wydłużenie urlopu rodzicielskiego oraz nowe uprawnienia, takie jak zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych bez ich zgody lub możliwość wnioskowania o elastyczną pracę aż do ukończenia przez wychowywane dziecko ósmego roku życia – wymienia Anna Janicka.
W zakresie urlopu rodzicielskiego pracownicy po zmianach mają prawo do wolnego w wymiarze:
- 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
- 43 tygodnie – kiedy na świat przyjdzie więcej niż jedno dziecko
Urlop rodzicielski w nowym wymiarze przysługuje obojgu pracującym rodzicom dziecka. Każdemu przysługuje do 9 tygodni urlopu, a prawa do niego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Oznacza to, że od 26 kwietnia 2023 r. ojciec nie będzie mógł tak jak wcześniej zrzec się swojego urlopu na rzecz matki. Ma to przyczynić się to do zrównania pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Dodatkowe przerwy w pracy i zakaz konkurencji
Jeśli pracownik świadczy pracę powyżej 9 godzin, zyskuje dodatkowe 15 minut przerwy, a jeśli powyżej 16 godzin, ma prawo do kolejnej 15-minutowej przerwy. Chodzi tutaj o czas pracy wynikający z normalnego rozkładu czasu pracy, jak i z nadgodzin. W tym zakresie warto zaktualizować postanowienia Regulaminu pracy lub Układu zbiorowego pracy – radzi ekspertka ClickMeeting.
Anna Janicka uważa, że korzystną dla pracowników zmianą jest wyraźne wskazanie w Kodeksie pracy, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu na podstawie umowy o pracę, umowy o dzieło czy zlecenia (pozwoli to pracownikom na podejmowanie pracy w kilku miejscach jednocześnie).
Jak podkreśla Anna Janicka, dla pracodawców może to być kłopotliwe, szczególnie w dobie pracy zdalnej. Powyższa zasada nie będzie miała w pełni zastosowania tylko wtedy, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.
W takiej umowie pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania każdej dodatkowej pracy, a tylko takiej, która może stanowić konkurencję w stosunku do jego działalności. Z drugiej strony świadczenie przez pracownika pracy na rzecz innych podmiotów nie zwalnia go z obowiązku pozostawania do dyspozycji pracodawcy przez cały czas określony w umowie o pracę, a także z obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy.
Zmień typ umowy o pracę
Dodatkowo nowym obowiązkiem pracodawcy będzie konieczność informowania wszystkich pracowników o możliwościach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy – wskazuje Anna Janicka.
Jak jednak zaznacza radczyni, w tym zakresie ustawodawca nie narzuca pracodawcom konkretnej formy, w jakiej ma to następować, a wskazał, że informowanie może następować w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Nowością jest, że pracownicy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na okres próbny będą mogli raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia – przypomina Anna Janicka.
Jak tłumaczy, wniosek może dotyczyć zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca nie musi tego wniosku uwzględniać, ale musi na niego odpowiedzieć, a jeżeli go nie uwzględnia, musi to uzasadnić – informuje Anna Janicka.
Nowością jest konieczność uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. W tym wypadku nowe przepisy zrównują sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony.
Pracodawcy powinni zmienić dotychczasowy sposób wypowiadania umów na czas określony i pamiętać, by w wypowiedzeniach składanych od 26 kwietnia 2023 roku wskazywać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy, czy to na czas określony, czy też nieokreślony. Nie zmieniają się zasady wypowiadania umów na czas próbny.
Nowe wnioski o urlop i umowy o pracę
Radczyni prawna ClickMeeting podkreśla, że ustawodawca przewidział bardzo krótki czas na wdrożenie nowych przepisów – tylko 21 dni od ogłoszenia nowelizacji w Dzienniku Ustaw.
Pewnym pocieszeniem dla pracodawców jest fakt, że wdrożenie nowych regulacji w zakładzie pracy nie wymaga przeprowadzenia konsultacji z reprezentacją pracowników, czy też związkiem zawodowym, które to konsultacje mogą wydłużać proces wdrożenia, jak miało to miejsce przy wprowadzaniu pracy zdalnej – wyjaśnia Anna Janicka.
Ekspertka podkreśla, że aby przygotować się na nadchodzące zmiany, należy zacząć od audytu stosowanych w organizacji dokumentów, jak wnioski urlopowe, a przede wszystkim umowa o pracę.
Zgodnie z nowymi przepisami umowa o pracę musi wskazywać nie tylko miejsce wykonywania pracy, ale także siedzibę pracodawcy lub jego miejsce zamieszkania, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą (dotyczy to także spółek cywilnych zatrudniających pracowników).
