Pracownik się skarży, a PIP ma związane ręce. Czas to zmienić
Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje pracodawców, reaguje na skargi i sprawdza, czy u większych pracodawców są wdrażane procedury antymobbingowe. Mimo to PIP ma związane ręce, ponieważ nie może samodzielnie rozstrzygać spraw mobbingowych ani nakładać kar za ich brak, a ustalenia inspektorów nie są wiążące dla sądu.
Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które potrafi trwale niszczyć nie tylko zdrowie psychiczne pracowników, ale i atmosferę oraz efektywność całych zespołów. Zgodnie z Kodeksem pracy kluczowe dla jego zdefiniowania są uporczywość i długotrwałość działań, które mogą przybierać różne formy – od izolacji i ignorowania po odbieranie obowiązków czy ośmieszanie. To właśnie te cechy odróżniają mobbing od zwykłych sporów czy nieporozumień zawodowych.
Jak wszczynane są sprawy o mobbing?
Zadanie zwalczania mobbingu leży po stronie Państwowej Inspekcji Pracy. PIP ma obowiązek czuwać nad przestrzeganiem prawa pracy, w tym również nad zapobieganiem i reagowaniem na przypadki mobbingu. Inspektorzy kontrolują, czy pracodawcy wdrażają odpowiednie procedury, sprawdzają dokumentację i przesłuchują osoby zaangażowane w sprawę. Coraz częściej wykorzystują też anonimowe ankiety pracownicze do oceny klimatu organizacyjnego.
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki przyznaje, że walka z mobbingiem przez PIP najczęściej rozpoczyna się od skarg składanych przez obecnych lub byłych pracowników. W wyniku kontroli może dojść do zawiadomienia prokuratury, jeśli zachowanie nosi znamiona przestępstwa. Choć takich przypadków jest coraz więcej, interwencje PIP często pokazują, jak trudne jest udowodnienie mobbingu w praktyce.
Więcej wiadomości z rynku pracy w Bizblog.pl
Przykłady z ostatnich lat pokazują, że działania PIP czasem są skuteczne. Stanecki zwraca uwagę, że w jednym z urzędów w województwie warmińsko-mazurskim kontrola zakończyła się skazaniem dyrektora za wieloletnie nadużycia wobec podwładnych. Z kolei w jednej z dużych firm PIP doprowadził do wznowienia sprawy po jej początkowym umorzeniu.
Problem polega na tym, że PIP nie ma możliwości samodzielnego rozstrzygania sporów o mobbing. Inspektorzy nie mogą wydawać decyzji administracyjnych ani nakładać kar za brak procedur antymobbingowych. Co więcej, zebrane przez nich dowody nie są wiążące dla sądu, co osłabia potencjalny wpływ ich pracy na wynik postępowań.
PIP musi mieć mocniejsze karty
Marcin Stanecki zwraca uwagę także na strach pracowników przed zgłoszeniem mobbingu. Wyjaśnia, że obawy o utratę pracy czy ostracyzm w zespole skutecznie zniechęcają wielu poszkodowanych do działania. Często też brakuje jednoznacznych dowodów – skargi są ogólne, a inspekcja nie dysponuje narzędziami do oceny wiarygodności świadków.
Zasadne jest wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak byłby kwalifikowany jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe – podkreśla główny inspektor pracy Marcin Stanecki.
Z tych powodów Marcin Stanecki domaga się zmian w przepisach dotyczących ścigania mobbingu. Proponuje uznanie braku procedur antymobbingowych za wykroczenie oraz uwzględnienie mobbingu jako zagrożenia psychospołecznego w ocenie ryzyka zawodowego. Kluczowe byłoby także rozszerzenie definicji „środowiska pracy” o czynniki psychiczne.
