Jawność wynagrodzeń w Polsce? Prezesi już kręcą nosem
Jawność płac w ogłoszeniach tak, ale bez przymusu. Tak w największym skrócie brzmi stanowisko reprezentującej pracodawców Konfederacji Lewiatan wobec planów wprowadzenia obowiązku informowania o zarobkach już w ogłoszeniach o pracę. Polska musi dostosować przepisy do wymogów unijnych, ale organizacje biznesowe są niechętne nadmiernej jawności płac.
Konfederacja Lewiatan wystosowała oficjalne pismo do marszałka Sejmu Szymona Hołowni oraz przewodniczącej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach Barbary Dolniak. Chodzi o projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który zakłada wprowadzenie obowiązku ujawniania wynagrodzenia na etapie rekrutacji. Nowelizacja ma realizować unijną dyrektywę dotyczącą przejrzystości płac i równości wynagrodzeń.
Jawność płac w ogłoszeniach
Prezydent Konfederacji Lewiatan Maciej Witucki deklaruje, że jego organizacja popiera ideę większej przejrzystości płac, ale przekonuje, że projekt ustawy jest pełen złych zapisów. Obawia się o nieprecyzyjność przepisów, brak elastyczności dla pracodawców oraz ryzyko ujawnienia wrażliwych informacji. Witucki przekonuje, że autorzy projektu ustawy idą znacznie dalej, niż wymaga tego unijna dyrektywa.
O ile praktyka publikowania wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy zasługuje na pozytywną opinię, to uregulowanie tej kwestii w formie obowiązku prawnego wymaga ostrożnego i racjonalnego podejścia. Projekt zmiany Kodeksu pracy wymaga jeszcze dyskusji, uwzględniając liczbę wątpliwości, jakie wiążą się z redakcją przepisów, jak i koniecznością realizacji przez pracodawców szeregu nowych obowiązków – pisze Witucki.
Projekt ustawy przewiduje obowiązek informowania kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, określonym według obiektywnych i neutralnych kryteriów. Informacje mają być przekazywane na piśmie lub elektronicznie, a ich ujawnienie może nastąpić w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy. Nowe przepisy narzucają też neutralność płciową w nazwach stanowisk.
Konfederacja Lewiatan przyznaje, że publikowanie widełek płacowych w ofertach pracy to dobra praktyka i krok w stronę większej równości, ale przekonuje, że dyrektywa unijna nie wymaga, by takie informacje znajdowały się już w samym ogłoszeniu i że mogą być przekazywane na dalszym etapie rekrutacji. Lewiatan uważa, że trzeba pozostawić pracodawcom wybór w kwestii momentu ujawnienia wynagrodzenia.
Więcej wiadomości na temat rynku pracy można przeczytać poniżej:
Zastrzeżenia Lewiatana dotyczą też obowiązku publikowania w ogłoszeniach szczegółowych postanowień układów zbiorowych czy regulaminów wynagradzania. Zdaniem organizacji jest to mało praktyczne i tworzy zbędne obciążenia administracyjne. Lewiatan uważa też, że zmiany dotyczące neutralności płciowej wymagają czasochłonnych negocjacji ze związkami i modyfikacji dokumentów wewnętrznych.
Ze względu na zróżnicowanie stosowanych przez pracodawców systemów wynagradzania w niektórych przypadkach przedstawienie kompleksowej i rzetelnej informacji o warunkach wynagradzania w ogłoszeniu będzie bardzo trudne, a czasami wręcz niemożliwe – przekonuje szef Lewiatana.
To jeszcze nie koniec zastrzeżeń. Organizacja przekonuje, że półroczny okres vacatio legis przewidziany w projekcie jest zbyt krótki. Lewiatan proponuje wydłużenie tego terminu do 31 marca 2026 roku, co ma pozwolić pracodawcom na spokojne przygotowanie się do nowych wymogów. Lewiatan zaznacza, że termin ten odpowiada również harmonogramowi wdrożenia unijnej dyrektywy, który kończy się w czerwcu 2026 roku.
Skąd pomysł na jawność płac?
Proponowana ustawa to efekt inicjatywy posła Koalicji Obywatelskiej Witolda Zembaczyńskiego, który zapowiedział projekt w listopadzie 2024 roku. Celem zmian jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami oraz poprawa przejrzystości rekrutacji. Według posła KO szczególnie młodzi ludzie skorzystaliby z możliwości poznania warunków finansowych jeszcze przed aplikacją na stanowisko.
Nowe regulacje wynikają z unijnej dyrektywy przyjętej w maju 2023 roku, która ma na celu wyeliminowanie systemowej dyskryminacji płacowej. Pracodawcy będą zobowiązani nie tylko do ujawniania wynagrodzeń, ale także do podejmowania działań, jeśli luka płacowa w firmie przekroczy pięć procent. Polska, jak inne państwa członkowskie, musi wdrożyć te przepisy do połowy 2026 roku.
Podobne rozwiązania obowiązują już w kilku państwach Europy, między innymi w Hiszpanii i Francji. Praktyka pokazuje, że transparentność wynagrodzeń sprzyja ograniczaniu nierówności płacowych oraz budowaniu większego zaufania do rynku zatrudnienia. Polska miała więc możliwość przygotowania się do wdrożenia unijnych przepisów i opracowania efektywnych narzędzi ich realizacji.
