Już się rozgościła w polskich firmach. Ponoć chodzi o to, by pracownicy mieli więcej czasu
Sztuczna inteligencja staje się nieodzownym elementem w firmach, które chcą realnie wspierać pracowników w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu zadaniami. Randstad Enterprise w przeprowadzonym badaniu Talent Trends 2025 wskazuje, że już 84 proc. firm w Polsce w AI widzi narzędzie, które pozwoli uwolnić czas i skupić się pracownikom na nowych obowiązkach, a więcej niż co trzecia korzysta z AI, aby wyrównywać szanse kandydatów w rekrutacji.
W ciągu dwóch lat, od momentu premiery Chata GPT i innych narzędzi generatywnej AI, firmy doświadczyły znaczących zmian w zarządzaniu ludźmi i rozwoju talentów. Pracodawcy coraz częściej postrzegają sztuczną inteligencję jako element zespołu, powierzając jej mikro zadania, co pozwala pracownikom skupić się na strategicznych i kreatywnych aspektach pracy.
Sztuczna inteligencja umożliwia skupienie się na bardziej zaawansowanych projektach
Eksperci Randstad wskazują, że aż 84 proc. firm w Polsce i na świecie uważa, że AI może uwolnić czas ich pracowników, co stanowi wzrost o 6 pkt proc. względem zeszłego roku. AI staje się również narzędziem wspierającym procesy HR. 82 proc. liderów HR na świecie korzysta z AI w celu wzmocnienia kompetencji poznawczych zespołów. 46 proc. firm na świecie wykorzystuje ją do identyfikowania pracowników z odpowiednimi kompetencjami i potencjałem rozwoju, w Polsce jest to 34 proc.
Globalnie już teraz 46 proc. firm wykorzystuje AI do minimalizowania uprzedzeń w procesach rekrutacyjnych i rozwojowych. W Polsce takie działanie deklaruje 34 proc. liderów HR. Najbardziej powszechnie stosowane takie zastosowanie pojawia się w sektorze IT i technologicznym.
Jest to odpowiedź na strategiczne znaczenie roli HR w optymalizacji efektywności pracy zespołów, które deklaruje 88 proc. badanych w Polsce i 90 proc. badanych na świecie. Co więcej, 59 proc. firm w Polsce priorytetyzuje szkolenia dla zespołów HR, aby dostosować się do nowych wyzwań - podaje Randstad.
Firmy koncentrują się na inwestowaniu w rozwój kompetencji przyszłości – 53 proc. organizacji w Polsce i na świecie zamierza zwiększyć nakłady na Learning & Development (L&D). W danych globalnych od 3 lat sukcesywnie rośnie odsetek firm zwiększających budżet na reskilling, upskilling oraz szkolenia z nowych kompetencji - odpowiednio: 2023: 58 proc, 2024: 60 proc., 2025: 67 proc. W Polsce w 2025 roku odsetek tych firm wyniósł aż 78 proc.
Sztuczna inteligencja zmienia sposób pracy, zaczyna funkcjonować jako niemal członek zespołu, który może przejmować powtarzalne zadania, umożliwiając ludziom skupienie się na bardziej zaawansowanych projektach, dlatego organizacje muszą przekształcić swoje podejście do kadr. Nie chodzi już tylko o standardowe szkolenia, ale o kompleksowe strategie rozwijania umiejętności, które pozwolą pracownikom skutecznie współpracować z nowymi technologiami – mówi Joanna Kolasa, HR Consultancy Manager w Randstad Polska.
I dodaje, że takie podejście to kluczowy element nowoczesnego zarządzania, w którym technologia i ludzie współdziałają w sposób, który napędza innowacyjność i rozwój organizacji.
Pikselizacja pozwala lepiej organizować pracę
Eksperci zauważają, że przez lata w miejscach pracy, zarówno w procesach rekrutacyjnych, jak i zarządzaniu kadrami, dominował model, w którym pracownik postrzegany był wyłącznie przez pryzmat stanowisk, które wykonywał w swoim życiu zawodowym. Ograniczało to możliwości sięgania po nowe, rozwojowe stanowiska, podnoszenie kompetencji, a przede wszystkim jego gotowość na zmiany na rynku pracy, w tym mniejsze zapotrzebowanie na specjalizacje zawodowe.
Ten model wciąż jest dość powszechny w Polsce, choć widać też sygnały zmian. W globalnych firmach struktura stanowisk pracy ulega fragmentacji. Takie zjawisko, zwane pikselizacją pracy, oznacza między innymi dzielenie zakresu stanowiska na poszczególne zadania i analizę kompetencji potrzebnych do ich wykonania - twierdzą eksperci Randstad Polska.
Ich zdaniem w drodze do pikselizacji pracy sprzyja odczuwana przez firmy potrzeba większej elastyczności w odpowiedzi na zmienne warunki ekonomiczne, rozwój technologiczny i zmiany w zestawie kompetencji potrzebnych w firmach w przyszłości. W Polsce 90 proc. liderów HR twierdzi, że ich strategie talentowe kładą większy nacisk na elastyczność kadr, co jest możliwe dzięki analityce danych oraz nowym modelom pracy. 46 proc. respondentów na świecie uważa budowanie elastycznej kadry za swój priorytet.
Natomiast 47 proc. firm w Polsce inwestuje w analitykę HR, aby dostosować zatrudnienie do zmieniających się realiów biznesowych, co stanowi odsetek wyższy niż w skali globalnej (43 proc.). Tę rosnącą świadomość potwierdza 90 proc. firm w Polsce, które deklarują, że trwa u nich lub już się zakończyła transformacja organizacji w kierunku modelu opartego na umiejętnościach. Globalnie to wzrost o 14 pkt proc. rok do roku.
Dzięki pikselizacji pracy możemy lepiej dopasować kompetencje do potrzeb organizacji, unikając jednocześnie sztywnych struktur, które mogą ograniczać rozwój pracowników. Dodatkowo pikselizacja pracy pozwala na włączenie do poszczególnych zadań osób pracujących projektowo i freelancerów, a nawet cedowanie niektórych zadań na sztuczną inteligencję. Aby zastosować taki model w organizacji, konieczna jest priorytetyzacja inwestycji w analitykę danych – komentuje Joanna Kolasa.
W jej ocenie jest to ważne przy deficycie pracowników na rynku, ale też na przykład przy obciążeniu pracą w sytuacji zastępstw, rotacji i dynamicznych zmianach zapotrzebowania kompetencyjnego.
Kompetencje liderskie w dobie sztucznej inteligencji
Joanna Kolasa zwraca uwagę na to, że w Polsce potencjał do nauki stał się głównym czynnikiem przy zatrudnianiu zarówno doświadczonych pracowników na stanowiska seniorskie (43 proc.), jak i na wcześniejszych etapach kariery (27 proc.). W przypadku tej pierwszej grupy ma on większe znaczenie niż na innych rynkach świata, gdzie odsetek wynosi 41 proc. Na drugim miejscu znalazły się krytyczne myślenie i inteligencja emocjonalna, a na trzecim osobiste motywacje i aspiracje pracownika, co pokazuje, że właśnie te aspekty są kluczowe w dobie nowoczesnych technologii, gdy zakresy obowiązków i wymagania na stanowiska szybko ewoluują.
Nowe modele pracy i trend pikselizacji zadań wymaga również nowych kompetencji liderskich. Zespoły potrzebują przearanżowania ze względu na niedobory kompetencyjne i technologie, a to oznacza, że niezbędne są odpowiednie kompetencje liderskie, w tym z zakresu zarządzania zmianą, która wynika z postępu technologicznego – wspomina Joanna Kolasa.
I twierdzi, że obecnie tylko 20 proc. firm w Polsce oferuje szkolenia przywódcze dostosowane do zmieniających się warunków biznesowych, podczas gdy globalnie ten odsetek wynosi 36 proc. Wobec dynamicznych zmian liderzy muszą nie tylko zarządzać zmianą wynikającą z rozwoju technologii, ale również dbać o kompetencje miękkie, takie jak empatia i komunikacja.
AI może odegrać kluczową rolę w identyfikacji i rekomendacji liderów przyszłości – już 34 proc. firm w Polsce i 46 proc. na świecie korzysta z niej w tym celu. Dodatkowo 30 proc. firm na świecie zauważa, że choć liderzy HR przyjęli już podejście oparte na umiejętnościach, to nadal koncentrują się na stanowiskach i rolach, co może tłumaczyć, dlaczego 79 proc. firm pracuje nad podniesieniem kompetencji miękkich u menedżerów – przewiduje Joanna Kolasa.
Efektem tych działań powinna być lepsza identyfikacja umiejętności pracowników, co z kolei wspiera rozwój organizacji.
Więcej wiadomości na temat rynku pracy można przeczytać poniżej:
Mobilność wewnętrzna pracowników jest kluczowa w utrzymaniu talentów
W obliczu niedoboru talentów coraz więcej firm zwraca uwagę na mobilność pracowników wewnątrz firm pod względem wykonywanych ról i strategii retencji. W Polsce aż 88 proc. firm planuje w 2025 roku większy nacisk na zatrzymywanie talentów, a globalnie ten odsetek wynosi 93 proc. Jednym z kluczowych działań w tym zakresie jest poszukiwanie talentów wewnątrz organizacji, zamiast prowadzenia zewnętrznych rekrutacji.
W Polsce 75 proc. liderów HR planuje kłaść większy nacisk na mobilność wewnętrzną. Ta tendencja jest wyraźnie silniejsza na świecie: globalnie odsetek wynosi 81 proc. Warto zauważyć, że inwestycje w wewnętrzną mobilność są wyższe w Polsce (69 proc.) niż w innych krajach (59 proc.), co może świadczyć o rosnącej świadomości na temat istoty rozwijania talentów już obecnych w firmach – przewiduje Joanna Kolasa.
Stwierdza też, że kolejnym wyzwaniem związanym z retencją są odejścia pracowników na emeryturę lub rezygnacja z aktywności zawodowej z innych powodów. 25 proc. liderów HR na świecie uważa, że odejście na emeryturę lub zakończenie aktywności zawodowej wpływa negatywnie na funkcjonowanie firmy, podczas gdy w Polsce tylko 12 proc. tak sądzi, co wskazuje, że nasilenie tej tendencji jest dopiero przed nami. Z tego względu retencja staje się kluczowym zagadnieniem.
W celu zatrzymania pracowników globalnie 34 proc. firm wprowadza elastyczność w zakresie formy zatrudnienia czy modelu pracy. W Polsce takie działania wdraża jedynie 14 proc. firm, co niepokoi, biorąc pod uwagę, że elastyczne formy pracy są coraz częściej wykorzystywane zarówno w celu przyciągnięcia nowych pracowników (35 proc. wzrost o 9 p.p. rok do roku), jak i w celu ich retencji (34 proc. wzrost o 8 pkt proc. rok do roku). Aż 81 proc. firm uważa, że elastyczne modele pracy skutecznie przyczyniają się do wyrównywania szans pracowników, co podkreśla ich rolę w budowaniu bardziej sprawiedliwego i inkluzywnego środowiska pracy.
