Pracownicy coraz częściej udają przedsiębiorców. Unijna dyrektywa będzie wyzwaniem
Aż dwie trzecie firm w Polsce oferuje kontrakty B2B. W takiej sytuacji formalnie nie zachodzi stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, lecz współpraca dwóch firm. Oczywiście jest to całkowita fikcja i na mocy obowiązujących przepisów PIP, ZUS lub sąd mogą podważyć taki kontrakt i przekwalifikować go na stosunek pracy, ale takie sytuacje zdarzają się sporadycznie. Największym problemem dla firm wypychających pracowników na B2B są nadchodzące regulacje unijne.
Z najnowszego „GIGbarometru 2024”, które jest określane jako badanie elastyczności rynku pracy w Polsce, wynika, że już 65 proc. polskich firm oferuje umowy B2B. Tylko w bieżącym roku liczba takich firm zwiększyła się aż o 12 proc. Raport przygotowały firmy EY i GIGLIKE, ale wypowiadają się w nim także przedstawiciele takich firm jak InPost, Grupa Pracuj czy KI Next.
Samozatrudnienie zamiast umowy o pracę
Twórcy raportu tłumaczą, że zdefiniowana przez nich elastyczność rynku pracy to skłonność jego uczestników do korzystania z elastycznych form współpracy, takich jak umowy cywilnoprawne czy kontrakty B2B. Zaznaczmy, że w raporcie zatrudnianie pracowników na śmieciówkach czy wypychanie ich na samozatrudnienie jest przedstawiane jako jednoznacznie pozytywne zjawisko, świadczące o „ewolucji gospodarki i społeczeństwa”.
Rynek pracy od kilku lat ulega dynamicznej transformacji i uelastycznieniu poprzez wzrastającą liczbę innych niż umowa o pracę nowoczesnych form współpracy – czytamy w raporcie.
Jakie są największe korzyści ze stosowania „elastycznych form współpracy”? Autorzy raportu przyznają z rozbrajającą szczerością, że istotnym czynnikiem uelastyczniania rynku pracy jest „mniejsze obciążenie publicznoprawne”. Oczywiście pod tym terminem kryją się zaliczki na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Unikanie stosunku pracy umożliwia obniżenie tych kosztów.
To jeszcze nie koniec takich ciekawych smaczków w raporcie. Autorzy cieszą się, że także „małe firmy nabierają umiejętności w uelastycznianiu form współpracy”, a „rynek otwiera się na elastyczność, ale nie brakuje wyzwań”. Jakie to wyzwania? W raporcie czytamy, że chodzi o „kwestie nie tylko regulacyjne, lecz także typowo ludzkie”, takie jak zarządzanie relacjami, budowanie zaangażowania i motywacji czy „integrowanie GIGerów z istniejącymi zespołami i strukturami organizacyjnymi”.
Minusy elastycznych form zatrudnienia
A co z takimi „wyzwaniami” elastycznej formy zatrudnienia jak brak stabilności zatrudnienia, brak prawa do urlopu czy brak normowanego czasu pracy? Raport całkowicie te kwestie pomija. Okazuje się, że największym wyzwaniem nie jest zapewnienie samozatrudnionym odpowiednich warunków pracy, lecz... naciskanie na władze, by luzowały regulacje dotyczące rynku pracy.
Wzrost wskazań GIGbarometru, a w szczególności oceny otoczenia, napawa zatem optymizmem, z jednym zastrzeżeniem. Kluczowym wyzwaniem wydaje się teraz mobilizowanie stanowiących polskie prawo do systematycznego wdrażania spójnych, nowoczesnych regulacji, które będą dotrzymywać kroku nieuchronnym zmianom rynkowym – przekonuje w raporcie Jarosław Sroka, członek zarządu KI Next, koordynator InCredibles, programu mentoringowego Sebastiana Kulczyka.
O co w tym wszystkim chodzi? Skąd taka nachalna promocja samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych kosztem umów o pracę? Odpowiedzi dostarcza sam raport. Jego autorzy zastanawiają się, czy unijna dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych „zagrozi GIGowi”. Przekonują, że treść dyrektywy powoduje wątpliwości w zakresie tego, czy ustawodawca unijny nie za bardzo ingeruje w zasady swobody umów, dlatego radzą firmom, by przeanalizowały swoje modele biznesowe, aby uwzględnić powstałe wyzwania i odpowiednio przygotować się do nadchodzących zmian.
Przypomnijmy, że w kwietniu Europarlament przegłosował dyrektywę unijną o pracy platformowej, która służy poprawie warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Gdy przepisy te zostaną zatwierdzone przez poszczególne rządy, radykalnie zmienią się warunki pracy kurierów i kierowców pracujących za pośrednictwem takich firm jak Uber, Bolt czy Glovo. Osoby te w końcu będą uznawane w Unii Europejskiej za pracowników tych firm.
Warto zwrócić uwagę, że obecnie praktycznie wszystkie osoby dowożące żywność rowerami czy skuterami pracują na podstawie różnego rodzaju kontraktów (B2B, umowa zlecenie, a nawet o dzieło), które z jednej strony oznaczają niskie koszty zatrudnienia, a z drugiej brak ochrony dla pracowników. Nowe przepisy domyślnie traktują te osoby jako pracowników etatowych, a obowiązek udowodnienia, że nimi nie są, spoczywa na firmach.
Aby przepisy te mogły zadziałać z pełną mocą, poszczególne kraje będą musiały dokonać odpowiednich zmian we własnych kodeksach pracy. To nie będzie kwestią ich dobrej woli, bo dyrektywa nakłada na kraje członkowskie obowiązek implementacji przepisów, które wprowadzą domniemania stosunku pracy na platformach internetowych.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że kluczowe jest wypracowanie krajowych rozwiązań w zakresie „wzruszalnego domniemania istnienia stosunku pracy w zakresie pracy platformowej”. Ministra rodziny i pracy Agnieszka-Dziemianowicz-Bąk zadeklarowała, że jej resort podejmie działania przygotowawcze do wdrożenia dyrektywy do prawa polskiego „bez zbędnej zwłoki”.
Więcej o Kodeksie pracy przeczytasz na Bizblog.pl:
Trzeba jednak podkreślić, że nie trzeba unijnych dyrektyw, by odpowiednie instytucje uznały, że zachodzi stosunek pracy, a umowa B2B to sposób na obejście obowiązujących przepisów Kodeksu pracy. Takie możliwości ma nie tylko sąd, ale także Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Państwowa Inspekcja Pracy. Problem polega na tym, że kompetencje tej ostatniej instytucji są obecnie bardzo słabe.
Obecny szef Państwowej Inspekcji Pracy Marcin Stanecki uważa, że inspektorzy pracy powinni mieć kompetencje „o charakterze władczym” do samodzielnego ustalania stosunku pracy. Chodzi o to, by mieli skuteczniejsze narzędzia w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Obecnie inspektorzy mogą interweniować w drodze wystąpienia albo polecenia, ale ich skuteczność bywa niewielka.
Obecnie inspektor pracy, który stwierdzi, że w danym przypadku zachodzą przesłanki stosunku pracy, może sięgnąć po następujące narzędzia – wystąpienie, polecenie, wniesienie do sądu pracy powództwa o ustalenie stosunku pracy czy ściganie pracodawcę na podstawie Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. Szef PIP-u uważa, że w tej sytuacji przekształcenie przez inspektorów pracy w zeszłym roku 2,6 tys. umów cywilnoprawnych w umowy o pracę to i tak „ogromny sukces”.
