Słyszeliście o ageizmie w pracy? Nie dotyka tylko seniorów
Dyskryminacja w miejscu pracy może przybierać różne formy ze względu na płeć, rasę, religię, niepełnosprawność, wiek i wiele innych. W ostatnich latach zwraca się coraz więcej uwagi na niesprawiedliwe traktowanie, a organizacje wdrażają w swoje struktury zasady mające przeciwdziałać uprzedzeniom. Przyjrzyjmy się zatem, jak wygląda dyskryminacja ze względu na wiek, czyli ageizm.
W przypadku dyskryminacji ze względu na wiek na ogół wyobrażamy sobie osobę 50+, która ma problem ze znalezieniem pracy. Natomiast niesprawiedliwie traktowane są także osoby młode - już samo nazywanie Zetek obibokami świadczy o uprzedzeniu wobec młodszego pokolenia. W jednym i drugim przypadku mamy do czynienia z poniżającą atmosferą - bo przecież Jaś nie zrobi, bo jeszcze się nie nauczył, a Jan będzie robił to za wolno, bo już jego lata młodzieńczego zapału minęły. Spotkaliście się z podobnymi sytuacjami? Jest duże prawdopodobieństwo, że jeśli nawet nie dotknął was ageizm w latach młodości, to dopadnie was przed emeryturą.
Ageizm. Dyskryminacja ze względu na wiek
Aż 44 proc. pracowników przyznało, że doświadczyło dyskryminacji w pracy ze względu na wiek. Natomiast osoby powyżej 50. roku życia spotkały się z tym częściej - aż 56 proc. z nich doświadczyło tego na własnej skórze. Najnowsze dane na ten temat dostarcza raport Talent Trends 2024, w którym globalna firma rekrutacyjna PageGroup przepytała 50 tys. pracowników na 37 rynkach. I okazuje się, że dyskryminacja ze względu na wiek nie dotyczy wyłącznie pracowników na niższych szczeblach kariery.
Nasza analiza danych dotyczących segmentu 3 tys. liderów wyższego szczebla pokazuje, że 45 proc. z nich przyznało, że padło ofiarą dyskryminacji ze względu na wiek. Stanowiska kierownicze nie są wyjątkiem – 55 proc. prezesów i dyrektorów finansowych również doświadczyło ageizmu – wskazuje Anthony Thompson, CEO w Page Executive.
I zwraca uwagę, że skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek może przynieść znaczne korzyści zarówno firmom, jak i poszczególnym osobom.
Wdrożenie strategii równości wiekowej może poszerzyć pulę talentów, poprawić retencję pracowników i kulturę pracy oraz wykorzystać zalety produktywności wielopokoleniowej siły roboczej – dodaje.
Więcej o rynku pracy przeczytasz na Bizblog.pl:
Młodzi i starzy dyskryminowani na rynku pracy
Dyskryminacja na rynku pracy zaczyna się już na samym wstępie, czyli podczas procesu rekrutacyjnego. Już na tym etapie należałoby zweryfikować swoje uprzedzenia. Jednak nie zawsze jest to łatwe, dlatego w niektórych organizacjach do rąk rekruterów trafiają CV okrojone z informacji, które mogłyby wpłynąć na decyzję o zatrudnieniu, jak np. płeć czy wiek. Liczyć mają się wyłącznie umiejętności i kompetencje.
Jak ageizm wygląda w miejscu pracy? Przejawia się np. uprzedzeniami co do znajomości technologii, lojalności wobec firmy, codziennym traktowaniem ze strony współpracowników. I doświadczają go nie tylko starsi, ale też młodsi pracownicy, którym wytyka się mniejsze doświadczenie lub dojrzałość.
Wiele firm, zwłaszcza z branż produkcyjnych, zarządzanych jest przez osoby powyżej 50. roku życia, co tworzy specyficzne wyzwania dla młodszych pracowników. Starsi menedżerowie mogą preferować doświadczenie i stabilność, dyskredytując tym samym młodszych pracowników, jako niedoświadczonych i niedostosowanych do kultury organizacyjnej - wskazuje Michał Starościak, Partner w Page Executive.
Ale młodzi też mają swoje za uszami.
Młodsze pokolenia, które zdominowały nowoczesne sektory, takie jak technologie czy media, mogą też marginalizować starszych kolegów, postrzegając ich jako niepasujących do dynamicznej, młodzieżowej kultury pracy. Ta sytuacja prowadzi do wykluczenia starszych pracowników, którzy mogą wnieść do zespołu cenne doświadczenie, stabilność emocjonalną oraz unikalne perspektywy, wynikające z przeżytych kryzysów i długotrwałego zaangażowania w pracę - dodaje ekspert.
Walka z ageizmem przynosi organizacjom zyski
Różnorodne zespoły potrafią po prostu więcej, a to przekłada się na wyniki biznesowe. Co można zrobić, aby przeciwdziałać dyskryminacji i poprawić współpracę między pokoleniami w organizacjach? Oto kilka wskazówek z raportu Talent Trends 2024:
- mentoring i mentoring odwrotny - aby zaspokoić potrzeby osób ze wszystkich grup wiekowych, obok tradycyjnych programów mentorskich, firmy powinny zachęcać młodszych pracowników do udzielania wskazówek starszym, bardziej doświadczonym pracownikom w ramach ustrukturyzowanego procesu. Może to poprawić komunikację i relacje w firmie,
- integracyjne praktyki zatrudniania - wiek jest często kojarzony z doświadczeniem, co może prowadzić do nieświadomej dyskryminacji młodszych pracowników. Przy zatrudnianiu pracodawcy powinni być otwarci na takie cechy, jak wysoka wydajność i inne zdolności, mimo braku długiego stażu pracy,
- stworzenie kultury bezpiecznego raportowania - według raportu Talent Trends 2024, ponad dwie trzecie osób nie zgłasza faktu, że doświadczają marginalizacji lub dyskryminacji w pracy. Niezwykle ważne jest ustanowienie jasnych zasad i wspierającego środowiska, w którym pracownicy, informując o dyskryminacji ze względu na wiek, poczują się bezpiecznie. Pracodawca, wdrażając poufne mechanizmy zgłaszania, musi zapewnić, że skargi są poważnie traktowane i niezwłocznie rozpatrywane. Takie podejście sprzyja zaufaniu i zachęca pracowników do mówienia o swoich obawach, przyczyniając się do tworzenia integracyjnego miejsca pracy,
- wspieranie elastyczności w miejscu pracy - jednolite wytyczne dotyczące pracy, biorąc pod uwagę zróżnicowane potrzeby w poszczególnych grupach wiekowych, mogą nie odpowiadać wszystkim pracownikom. Oferowanie elastycznych warunków, które zaspokajają potrzeby różnych osób, może zwiększyć ogólną satysfakcję z pracy. Podobnie należy rozważyć zapewnienie szeregu zachęt związanych z wynikami, które przemawiają do różnych preferencji pokoleniowych. Takie podejście zapewni, że wszyscy pracownicy poczują się włączeni i docenieni,
- międzypokoleniowe grupy robocze - takie zespoły mogą być tworzone w ramach organizacji i pomiędzy nimi, aby zachęcać do współpracy, komunikacji i rozwoju. Liderzy powinni zadbać, by pracownicy z różnych pokoleń byli zapraszani do udziału w tych grupach. To w naturalny sposób doprowadzi do powstania bardziej zróżnicowanego środowiska pracy,
- łączenie ankiet pracowniczych z dialogiem - wykorzystanie ankiet do oceny i kwantyfikacji kwestii takich, jak dyskryminacja, to dobra praktyka, którą warto uzupełnić otwartą komunikacją. Pracownicy powinni czuć się komfortowo, omawiając z kierownictwem zagadnienia związane ze starzeniem się i mieć gwarancję zrozumienia problemów przedstawionych w ankietach.
Jak zaznacza Michał Starościak, kluczem do sukcesu organizacji jest stworzenie zespołów, w których doświadczenie starszych pracowników uzupełnia świeże spojrzenie młodszych.
Liderzy powinni promować otwartość, zrozumienie i szacunek wobec pracowników w każdym wieku, tworząc środowisko, w którym każdy czuje się doceniony i ma możliwość wniesienia swojego unikalnego wkładu. Tylko wtedy możliwe jest stworzenie harmonijnych zespołów, które będą w stanie sprostać wyzwaniom współczesnego świata biznesu – dodaje ekspert.
