Pensja na życzenie. Dla Polaków to nowość
W Polsce wynagrodzenie za pracę wypłacane jest raz w miesiącu. Niektórzy pracodawcy wprowadzają jednak benefit, który umożliwia pracownikom wnioskowanie o wypłatę z większą częstotliwością. Jakie wady i zalety ma takie rozwiązanie oraz kiedy można je zastosować?
Wypłata na życzenie – co na to przepisy?
Wynagrodzenie „on demand”, czyli wypłacane na żądanie, to dla Polaków nowość, jednak za Oceanem nie jest niczym szczególnym. Rozwiązanie to polega na wypłacie pensji z taką częstotliwością, jaka jest dla pracownika odpowiednia. Co więcej, częstotliwość tą ustala on sam. Innymi słowy, pieniądze otrzyma wtedy, kiedy ich potrzebuje, bez konieczności czekania „do 10-tego”. Art. 85 ust. 1 Kodeksu pracy umożliwia takie rozwiązanie wskazując, że wynagrodzenie musi być wypłacane pracownikowi co najmniej raz w miesiącu. Z drugiej strony, ustawodawca podaje, że wypłata następuje w stałym i ustalonym z góry terminie.
Jak wprowadzić w firmie wynagrodzenie na życzenie?
Warunki wynagradzania za pracę ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie wynagradzania,
- pisemnej informacji dodatkowej o warunkach zatrudnienia.
Mając na uwadze przepisy zawarte w Kodeksie pracy, należy z góry określić dzień tygodnia lub miesiąca, w którym byłoby wypłacane wynagrodzenie na życzenie. Pracownik miałby możliwość wnioskować o należną kwotę, jednak mógłby też zrezygnować z pobierania wynagrodzenia w częściach, w zależności od swoich własnych potrzeb.
Więcej o Kodeksie pracy przeczytasz na Bizblog.pl:
Opodatkowanie i składki ZUS w wynagrodzeniu na życzenie
Pensja na życzenie, podobnie jak wynagrodzenie wypłacane raz w miesiącu, podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym oraz oskładkowaniu. Na gruncie podatkowym taka „zaliczka” stanowi przychód pracownika już w momencie wypłaty środków. Obowiązek obliczenia i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy, a także należnych składek ZUS, powstaje już w momencie wypłaty części wynagrodzenia. Nie ulega wątpliwości, że takie rozwiązanie przysparza sporo pracy kadrowym i księgowym, na których ciąży obowiązek rozliczania pensji na żądanie.
Kiedy warto wprowadzić wynagrodzenie na życzenie?
Wprowadzenie wynagrodzenia na życzenie jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W Polsce jest to stosunkowo nowe, a dla niektórych wręcz futurystyczne rozwiązanie z gatunku tak zwanych benefitów pracowniczych. Wdrażają je przede wszystkim międzynarodowe korporacje. Raport EY pokazuje, że blisko 80 proc. pracowników chciałoby mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy o wypłatę części wynagrodzenia przed terminem ogólnie obowiązującym. Ponadto 70 proc. pracowników odczuwa stres związany ze sprawowaniem kontroli nad finansami osobistymi.
Inne badania przeprowadzone przez GfK Polonia pokazują natomiast, że nawet 80 proc. Polaków nie zwraca się z prośbą o pomoc finansową do pracodawcy, gdy znajdą się w trudnej sytuacji. O wiele popularniejsze jest szukanie zewnętrznych źródeł, z których można czerpać dodatkowe środki. Wprowadzenie pensji na życzenie mogłoby podnieść prestiż pracodawcy, a dodatkowo pokazać, że zwraca on uwagę na potrzeby pracowników.
Pensja na życzenie – o tym warto pamiętać!
Wynagrodzenie na życzenie dotyczy tylko należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych, nie jest natomiast wypłacane z góry. Nie może również opiewać na kwoty, które wynikałyby z realizacji obowiązków zawodowych w kolejnych miesiącach. Innymi słowy, pracownik otrzyma to, co już wypracował. Z drugiej strony, tego typu rozwiązanie, choć potrzebne, jest ogromnym wyzwaniem dla pracodawcy. Przede wszystkim musi on zapewnić środki finansowe na wypłatę wynagrodzenia w częściach. Może to blokować inwestycje, a w okresach przejściowej niewypłacalności pogłębiać zadłużenie. Bardzo istotne jest także dostosowanie programów kadrowo-księgowych do wypłat częściowych. Pracodawcy muszą wprowadzić stosowne zmiany w regulacjach wewnątrzzakładowych. Trzeba też pamiętać, że prawo do wypłaty wynagrodzenia w częściach powinien mieć każdy pracownik, a nie tylko wybrana grupa.
