50-latkowie na ryku pracy. Srebrni kandydaci, złote kwalifikacje, czarna przyszłość
Dyskryminacja ze względu na wiek, czyli ageizm, uderza w setki tysięcy pracowników 50+. Mimo doświadczenia i kwalifikacji, osoby w tym wieku otrzymują wielokrotnie mniej zaproszeń na rozmowy rekrutacyjne niż młodsi kandydaci. Choć rząd wprowadził nowe dotacje, eksperci biją na alarm: potrzebne są nie tylko pieniądze, ale realna zmiana mentalności pracodawców.
Pracownicy po pięćdziesiątce mają problem. Dobitnie pokazał to eksperyment Polskiego Instytutu Ekonomicznego: analitycy przygotowali CV dwóch fikcyjnych kandydatów: 28- i 52-letniego. Aplikowali na stanowiska w branżach sprzedaży i obsługi klienta, a także finansów, bankowości i ubezpieczeń. Najgorzej eksperyment wypadł w Warszawie. Starsi kandydaci ubiegający się o pracę na wyspecjalizowanych stanowiskach wymagających doświadczenia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę nawet 4-krotnie rzadziej niż ich młodsi kontrkandydaci. Poza stolicą wskaźnik ten wyniósł 1,76 na korzyść młodszych kandydatów.
Według innych badań przeprowadzonych przez Pracuj.pl aż 73 proc. osób z grupy 55-65 lat podczas szukania pracy odczuwa trudności wynikające z wieku. A to i tak tylko wierzchołek góry lodowej.
Seniorzy często nie zmieniali pracy od wielu lat – 58 proc. badanych z najstarszej grupy wiekowej nie zmieniało miejsca zatrudnienia od ponad dekady - mówi Anna Goreń, starsza specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl. - Dla części z nich potencjalna zmiana pracy wiąże się z dużym stresem – już sama decyzja o jej poszukiwaniu jest wyzwaniem dla 35 proc. badanych. Dodatkowo mierzą się z niepewnością co do swojej pozycji w porównaniu do młodszych kandydatów, co może wpływać na ich samoocenę i motywację.
Ageizm na rynku pracy
Z badań wynika też, że osoby 55 + nie zmieniają pracy pomimo że aż 47 proc. z nich deklaruje: „nie czuję się doceniany w obecnym miejscu”.
Niestety na rynku pracy mamy ageizm, czyli dyskryminację ze względu na wiek – mówi Alicja Kotłowska, ekspertka ds. zarządzania z Uniwersytetu SWPS.
I dodaje, że według badań PARP tylko 10 proc. pracodawców w Polsce planuje zatrudnić osobę w wieku 50+.
Widać, że tu nie chodzi o kwalifikacje, ale o sam wiek: pracodawcy mniej chętnie oferują osobom w tym wieku nie tylko pracę, ale nawet spotkanie rekrutacyjne. Dlatego potrzebna jest konkretna zachęta dla pracodawców, którzy nie chcą zatrudniać silversów – zaznacza.
Taką zachętę w formie dofinansowania zatrudniania osób po 50. roku życia w czerwcu tego roku wprowadzono z inicjatywy Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej. Pracodawcy, którzy zatrudnią pracownika 50 + lub emeryta dostaną dotację do ich wynagrodzenia.
Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać poniżej:
Dotacje na zatrudnienie pracowników 50+
Taki pomysł nie jest do końca nowością. W ustawie obowiązującej do 31 maja 2025 r. przewidziane było wsparcie w postaci dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego w wieku 50+. Jednak rozwiązanie to cieszyło się nikłym zainteresowaniem. Przykładowo w 2023 roku w Warszawie zrefundowano wynagrodzenia 47 osób, a w Gdańsku – tylko jednej.
Zmiana w nowej ustawie dotyczy dofinansowania wynagrodzenia osób w wieku emerytalnym. To nowość i – mamy nadzieję skuteczne – zachęcanie do dłuższej aktywności zawodowej. Dofinansowanie części kosztów wynagrodzenia osób w wieku emerytalnym jest dodatkową zachętą dla pracodawców do „przełamania lodów”. Mamy nadzieję, że ta forma spotka się z zainteresowaniem pracodawców tym bardziej, że deklarują problemy z pozyskaniem odpowiednio przygotowanych pracowników – mówi Urszula Murawska z Urzędu Pracy m.st. Warszawy.
O jakich kwotach mowa? Dofinansowanie, które od 1 czerwca wprowadza nowelizacja ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, może pokryć nawet 50 proc. płacy minimalnej, która wynosi 4666 zł brutto. Wsparcie finansowe może więc sięgnąć 2333 zł brutto miesięcznie.
Wsparcie dotyczy pracodawców zatrudniających osoby, które:
- są zarejestrowane jako bezrobotne i mają od 50 do 60 lat (kobiety) lub 65 lat (mężczyźni),
- są poszukującymi pracy i ukończyły 60 lat (kobiety) lub 65 lat (mężczyźni).
Alicja Kotłowska podkreśla, że dotacje są potrzebne, ale jest też druga strona medalu.
Sama pracuję z pracownikami w różnym wieku, także 50+. To osoby osoby sprawne, kreatywne, mają cenne doświadczenie zawodowe. Z jednej strony cieszą się z finansowego wsparcia dla pracodawców, z drugiej pojawia się poczucie, że osoby 50+ zostały dołączone do kategorii „słabszego pracownika”, którego trzeba wspomagać programem socjalnym. A to może podkopać wiarę w siebie. Pytanie też, czy pracodawca rzeczywiście pomyśli długofalowo. Czy będzie zatrudniał osobę w tym wieku także, gdy skończy się dotacja, czy powie pracownikowi „do widzenia”. Niestety tak też może być w niektórych przypadkach.
Profesjonalizm nie ma wieku
Wokół zatrudniania silversów narosło wiele szkodliwych uprzedzeń. Jak choćby to, że trzeba im więcej zapłacić, mają swoje przyzwyczajenia i trudniej nimi zarządzać.
Ale to samo można powiedzieć o pokoleniu Z, które zdominowało uwagę mediów i pracodawców. Młodzi przychodzą do pracy, nie mają jeszcze żadnego stażu pracy, ale już mają roszczenia, wymagania, wiele mówią o work-life balance. Lista ich potrzeb jest bardzo długa, ale jakoś pracodawcom to nie przeszkadza – mówi Alicja Kotłowska.
I dodaje, że profesjonalizm nie ma wieku.
Fachowcem może być zarówno 30- jak i 60-latek. Przykładowo starszy i młodszy lekarz mogą być tak samo dobrymi specjalistami. Wszystko zależy od tego czy są kompetentni, czy chcą się doszkalać. A to nie jest związane z wiekiem. Główna różnica kompetencyjna między pokoleniami dotyczy technologii. Starsze pokolenie nie dorastało w erze wszechobecnego internetu, mediów społecznościowych czy wideoczatów. Dlatego muszą zainwestować w naukę nowych technologii i AI. Ostatnio na konferencji branżowej poznałam osoby 50+, które mają swoje firmy szkoleniowe i tworzą programy e-learningowe, wykorzystując awatary cyfrowe. Wiek nie zawsze jest przeszkodą. Wiele osób starszych świetnie radzi sobie z nowymi technologiami.
Anna Goreń, starsza specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl mówi, że inne szkodliwe stereotypy dotyczą braku energii, mniejszej elastyczności czy niedopasowania do młodszych zespołów.
Tymczasem wyniki naszych badań pokazują coś zupełnie innego: 72 proc. osób 55+ wskazuje wieloletnie doświadczenie jako swój największy atut, 53 proc. podkreśla swoją lojalność wobec pracodawcy, a aż 44 proc. deklaruje, że potrafi skutecznie dzielić się wiedzą z młodszymi pracownikami – wylicza Anna Goreń.
Podkreśla, że starsi pracownicy często mają również wysokie kompetencje interpersonalne, opanowanie w sytuacjach stresowych i chęć do dalszego rozwoju: 60 proc. silversów uważa, że mogą się wiele nauczyć od młodszych współpracowników.
Czy dotacje będą skuteczne? Ministerstwo (jeszcze) nie wie...
Ministerstwo pytane o to, czy dofinansowanie realnie zachęci pracodawców do zatrudniania osób w wieku 50+ i czy nie ma ryzyka, że po czasie, gdy skończy się możliwość dotacji, ci będą pozbywać się takich pracowników, wypowiada się zachowawczo.
Ocena skuteczności oraz długofalowego wpływu nowego instrumentu, jakim jest dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie osób 50+ oraz 60/65+, nie może zostać dokonana na tak wczesnym etapie wdrażania – poinformowało nas biuro prasowe Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej. – Tego rodzaju analizy są zazwyczaj przeprowadzane po upływie co najmniej roku obowiązywania nowych przepisów, na podstawie zgromadzonych danych oraz analiz efektywności zatrudnieniowej.
Agnieszka Gołębiewska z agencji rekrutacyjnej Michael Page mówi, że dziś pytanie brzmi nie „czy”, ale „kiedy” firmy dostrzegą potencjał pracowników 50+, a nawet 60+. Bo nie da się oszukać demografii – rynek pracy będzie coraz bardziej zależny od tych grup.
Ich doświadczenie można świetnie wykorzystać w mentoringu, a lojalność i stabilność zatrudnienia to realna wartość – tu trzeba podkreślić, że osoby po pięćdziesiątce rzadziej zmieniają pracę i są bardziej zaangażowane. Do tego dochodzą konkretne korzyści finansowe, dzięki zwolnieniom ze składek i dofinansowaniom, a także szansa na budowanie wizerunku firmy otwartej na różnorodność i odpowiedzialnej społecznie – dodaje Agnieszka Gołębiewska.
