Owocowe czwartki i wejście na siłownię? Nie, liczy się autonomia i poczucie decyzyjności
Dla 59 proc. pracowników elastyczność działania, w tym autonomia, jest ważniejsza nawet niż wynagrodzenie czy inne benefity. Kultura pracy w znacznym stopniu przekłada się na efektywność i satysfakcję. Oddanie pracownikom autonomii może pomóc w poszukiwaniu talentów.
W Stanach w zeszłym roku pracę rzuciło 35 mln ludzi. W Wielkiej Brytanii jest rekordowy milion wakatów. W Polsce czterech na dziesięciu specjalistów nawet nie mając nic nowego, deklaruje gotowość do zwolnienia się. Podobne dane dotyczą zresztą całego globu.
Badanie IBM z zeszłego roku pokazało, że aż 28 proc. przepytanych zatrudnionych rozważa zmianę pracodawcy. Co czwarty planował zmianę zawodu. Z kolei jeden z pięciu badanych zmienił swojego pracodawcę w 2020 roku. Najwięcej z nich to pracownicy z niewielkim stażem - co trzeci ma pomiędzy 18, a 24 lata (generacja Z), a co czwarty pomiędzy 25, a 39 lat (Milenialsi).
Na początku pandemii zniknęły rytuały związane z wyjściem z biura, koniecznością odebrania dzieci ze szkoły, oczekiwanie na wspólne spędzanie wolnego czasu. Zatarły się różnice między światem pracy i światem domowym. To wywołało w wielu ludziach podwyższenie stresu, ale i poważne przewartościowania – opowiada Bizblogowi Łukasz Grzeszczyk.
Właśnie dlatego wielu pracodawców zastanawia się jak zatrzymać pracowników w czasach Wielkiej Rezygnacji. Nawet najdroższe benefity nie uratują bowiem firmy, której kultura nie pozwala pracownikom na satysfakcjonującą pracę.
Silna kontrola i mikrozarządzanie stają się passe
Raport firmy konsultingowej Trinity Solutions potwierdził, że mikrozarządzanie negatywnie wpływa na morale. Stwierdziło tak 9 na 10 pracowników. W branży IT elastyczny model działania jest szczególnie ważny, gdyż pracownicy oczekują elastyczności i możliwości samodzielnego podejmowania decyzji. To z kolei przekłada się na większe poczucie wpływu na otoczenie pracy, ale także mniejszy poziom stresu.
Autonomia angażuje bardziej niż benefity i kreuje przyszłych liderów z uwagi na elastyczność działania oraz nieograniczone możliwości rozwoju – komentuje Ewa Fijołek, zarządzająca rozwojem oprogramowania w gdańskim Dynatrace Lab.
Jak autonomia przejawia się w codziennej pracy? W jej ramach pracownik przy wsparciu mentorów lub zwierzchników, samodzielnie determinuje swoje zadania. To on wyznacza sobie ścieżkę realizacji celu i wybiera technologie, które skonsultować może np. z firmowym architektem. Wymaga to jednak dużej dozy zaufania, które nie zawsze obecne jest w korporacyjnych relacjach.
Mikrozarządzanie zwyczajnie się nie sprawdza
Odejście od mikrozarządzania nie jest jednak prostym zadaniem. Wymaga bowiem zaufania i otwartości na pomysły pracowników – nawet jeśli pochodzą od osób z mniejszym doświadczeniem. Często takie osoby mogą zresztą podzielić się pomysłem, który inaczej nie przyszedłby nam do głowy (słynne „out of the box thinking”).
O.C. Tanner Institute zajął się zbadaniem czynników wpływających na decyzję o podjęciu zatrudnienia w danej firmie. Najważniejsze okazały się:
- poczucie sensu działania – 69 proc.,
- możliwość osiągnięcia sukcesu – 66 proc.,
- dostęp do szerokich możliwości – 64 proc.,
- bycie docenianym – 62 proc.,
- możliwość wejścia w rolę lidera – 60 proc.,
- również dobrostan pracownika – 53 proc.
Kluczowe jest więc stworzenie kultury, w której każdy może być liderem. Zmotywowany pracownik mający swobodę działania będzie pozytywnie wpływał na cały zespół, w efekcie przyczyniając się do tworzenia przyjaznego środowiska pracy.
