Podpisana, ogłoszona, bez znaczenia. O co chodzi z ustawą o jawności płac?
Niby płace staną się jawne. Niby prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która ma zapewnić jawność wynagrodzeń. Niby nowe przepisy wejdą w życie za pół roku. Ale nic się nie zmieni, daliśmy się zmylić.
Od dawna dyskutujemy w Polsce o jawności wynagrodzeń, bo to zapobiega dyskryminacji, wzmacnia równość, a przede wszystkim w praktyce najczęściej może ludziom zaoszczędzić czasu na wysyłanie CV w odpowiedzi na ogłoszenia, które zupełnie nie odpowiadają ich oczekiwaniom finansowym.
Dyskutujemy o tym, bo po prostu musimy wprowadzić unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Tylko że tę dyrektywę musimy wprowadzić dopiero w połowie 2026 r. I to ciągle się nie stało.
Co podpisał prezydent?
Ale jednak coś się stało, bo pewnie czytaliście już w mediach, że prezydent podpisał ustawę o jawności wynagrodzeń, a właściwie nowelizację Kodeksu pracy, która tę jawność wprowadza. To jak? Mamy już uchwalone odpowiednie przepisy czy dopiero mamy je mieć w połowie 2026 r.?
No właśnie, pewnie daliście się zmylić.
Więcej wiadomości na temat rynku pracy można przeczytać poniżej:
Rzecz w tym, że obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie jawności płac, które musimy w Polsce wdrożyć z inicjatywy Unii Europejskiej to bardzo szerokie zagadnienie. I Polska ciągle tego nie zrobiła. Ale w międzyczasie z inicjatywy poselskiej wyciągnięto z dyrektywy kawałek i załatwiono już teraz, uchwalając nowelizację Kodeksu pracy. Jaki to kawałek?
Niby ważny, bo mówiący o etapie rekrutacji, czyli o tym, że kandydat na stanowisko powinien odpowiednio wcześnie poznać warunki finansowe dotyczące oferty pracy. Ale to teoria. Okazuje się, że jak się wczytacie w uchwalony już, podpisany przez prezydenta i opublikowany w Dzienniku Ustaw tekst tych nowych przepisów, to okaże się, że one niczego nie załatwiają.
Literalny zapis nowych przepisów mówi bowiem, że pracodawca powinien przekazać informacje o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o naborze. A jak nie przekaże w ogłoszeniu, to przed rozmową kwalifikacyjną. A jak nie przekaże przed rozmowa kwalifikacyjną, to przed nawiązaniem stosunku pracy.
Ostatecznie wychodzi na to, że informacje o wynagrodzeniu mogą i tak zostać przekazane kandydatowi na samym końcu procesu rekrutacji, byle przed podpisaniem umowy i rozpoczęciem pracy. To znaczy, że te przepisy zupełnie niczego nie zmieniają. Pic na wodę.
Niektórzy pracodawcy od kilku lat już zmieniają praktyki w tym zakresie i z własnej woli publikują chociaż widełki płacowe w ogłoszeniach, ale to ich dobra wola i uchwalona w czerwcu nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie za sześć miesięcy, nadal ich do niczego nie zmusi.
Większą sprawiedliwość płac w Polsce powiatowej
Faktyczne zmiany będą musiały nastąpić w połowie 2026 r., kiedy Polska będzie musiała wdrożyć całość unijnej dyrektywy. Wtedy też zmiany pójdą znacznie dalej poza sam proces rekrutacji i mają spowodować, że pracownik będzie mógł pójść do szefa i zapytać, jakie jest średnie wynagrodzenie w jego dziale czy departamencie. Albo jakie jest średnie wynagrodzenie innych pracowników na podobnych stanowiskach wykonujących podobną pracę, czy jakie jest średnie wynagrodzenie w porównywalnych grupach pracowników w rozbiciu na płeć.
To ostatnie jest naprawdę ważne. Bo niby oficjalnie luka płacowa w Polsce, czyli różnice pomiędzy płacami kobiet i mężczyzn, jest niewielka i wynosi niecałe 8 proc. W dużych miastach, gdzie działają korporacje utrzymujące pewne standardy, pewnie nawet mniej.
Ale sytuacja w tzw. Polsce powiatowej jest dramatycznie inna. Z analiz Pracodawców RP wynika, że tam różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn mogą sięgać nawet 20-25 proc.
