Dodatkowe 7 dni urlopu. Wykorzystaj do końca grudnia, bo przepadną
Dwa dodatkowe dni wolnego z powodu siły wyższej oraz pięć dni urlopu opiekuńczego. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w zeszłym roku, wprowadziła dodatkowe dni wolne, z których pracownicy mogą skorzystać niezależnie od standardowego urlopu, ale jeśli tego nie zrobią, bezpowrotnie stracą na to szansę z końcem roku. Dodatkowe siedem dni wolnego nie przechodzi na kolejny rok, ale w 2025 r. ponownie będzie można z tego przywileju skorzystać.
Wolne z powodu siły wyższej oraz dodatkowe pięć dni urlopu na sprawowanie opieki nad bliskimi osobami w trudnych sytuacjach to rozwiązania zawarte w unijnej dyrektywie work-life balance, które miały zostać przyjęte najpóźniej w połowie 2022 roku, ale ostatecznie weszły w życie w kwietniu 2023 r. Choć przepisy te obowiązują już drugi rok, wciąż niewiele osób wie o dodatkowych przywilejach pracowników.
Dodatkowy urlop tylko do końca roku
W sumie można skorzystać nawet z siedmiu dodatkowych dni wolnego w roku, ale nie każdy jest w stanie uzasadnić swoje prawo do tego dodatkowego urlopu. O tym, że nie jest to zwykły urlop, przypomina fakt, że te dodatkowe dni przepadają z końcem roku i nie dodają się do puli wolnych dni w kolejnym roku.
Dwa dodatkowe dni wolnego z powodu siły wyższej przez złośliwych są określane jako kacowe, ale oficjalnie jest to zwolnienie „z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem”. Zwolnienie to przysługuje pracownikowi w wymiarze 2 dni albo 16 godzin – o sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku złożonym w danym roku.
Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienie w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Oznacza to w praktyce, że pracując na pół etatu pracownik będzie mógł skorzystać z 8 godzin zwolnienia od pracy, natomiast niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Pracodawca musi udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy, jeżeli pracownik zgłosił wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje prawo do połowy wynagrodzenia. Jeżeli dla pracownika dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin, zwolnienie od pracy udzielane godzinowo obejmuje tyle godzin, ile pracownik przepracowałby zgodnie z normą przez dwa dni.
Więcej wiadomości z rynku pracy:
Po zakończeniu zwolnienia od pracy pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, dopuszcza pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed zwolnieniem od pracy. Wówczas do pracownika mają mieć zastosowanie warunki nie mniej korzystne, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał ze zwolnienia.
Dodatkowy urlop opiekuńczy
Jeśli chodzi o dodatkowy urlop opiekuńczy, to nawet pięć dni wolnego przysługuje pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z „poważnych względów medycznych”. Za członka rodziny według Kodeksu pracy uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Urlopu udziela pracodawca na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek należy złożyć nie później niż 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop opiekuńczy do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tym pracownikiem. Nie może też wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem.
Wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w tym okresie jest możliwe, jeżeli dopuszczalne byłoby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli dyscyplinarnie. Dodatkowym warunkiem rozwiązanie umowy o pracę jest zgoda zakładowej organizacji związkowej. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie obowiązywania ww. ochrony może także nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Termin rozwiązania umowy pracodawca musi wówczas uzgodnić z zakładową organizacją związkową.
