Równe szanse na polskim rynku pracy? „Nie żartujcie sobie ze mnie”
Pracodawcy mają usta pełne frazesów, ale ostatnio przechodzą sami siebie. Najlepszy przykład: moda na „równe szanse”, „różnorodność”, „inkluzywność”. Ogłaszają rekrutacje i zapewniają: „u nas wszyscy mają równe szanse”. Ale w praktyce „wszyscy” to młodzi, z dużego miasta i najlepiej bez zobowiązań. Reszta co najwyżej może polubić post o różnorodności na LinkedInie.
Z najnowszego raportu Staffly „Równość szans na polskim rynku pracy 2025” wynika jasno: równość w polskich firmach istnieje. Teoretycznie. W praktyce o karierze wciąż decydują wiek, płeć i kod pocztowy. A nie – jak chcielibyśmy wierzyć – kompetencje i doświadczenie.
Przykład proszę bardzo. Pan Paweł, 52 lata, trzy dekady doświadczenia jako handlowiec. Zaczynał od sprzętu RTV, później oprogramowania, ostatnio pracował w dziale sprzedaży firmy IT.
Klienci mnie znali, wyniki miałem lepsze niż niejeden młodszy kolega. Ale od pięćdziesiątki coś się zmieniło – na rozmowach rekrutacyjnych patrzyli na mnie, jakbym był eksponatem z innej epoki. Raz usłyszałem wprost: „szukamy kogoś z większą energią”.
Jak dodaje, nikt tego nie powie wprost, ale PESEL zaczynający się od 7, wyklucza równe szanse.
Nie ma czegoś takiego, nie żartujcie sobie ze mnie – mówi.
Wiek, płeć i adres – trójkąt bermudzki kariery
Wnioski z raportu są jasne. 54,1 proc. badanych wskazało wiek jako główną przeszkodę w równym traktowaniu na rynku. 39,1 proc. przyznało, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na płeć, wśród kobiet odsetek ten sięga 54 proc. To już nie statystyka, to masowe zjawisko. Na domiar złego, 30,6 proc. ankietowanych uważa, że pochodzenie z mniejszej miejscowości wciąż zamyka im drzwi do kariery.
Deklaracje, a nawet procedury mogą być poprawne, ale jeśli kandydaci nie czują się traktowani równo, zaufanie do marki pracodawcy cierpi – zauważa Natalia Bogdan, prezeska Jobhouse.
Trudno się z nią nie zgodzić. Równość nie dzieje się w prezentacjach HR-owych, tylko przy biurku rekrutera, gdy odkłada CV kogoś, kto ma 50 lat i pochodzi z powiatu, którego nazwy nie potrafi wymówić.
Mateusz Tałpasz, CEO SmartLunch, podkreśla, że równość szans zaczyna się nie od procedur, lecz od odwagi zarządzających, którzy potrafią spojrzeć w lustro i zapytać: kto awansuje, kto odpada na etapie CV, a kto w ogóle dostaje szansę? Bo jeśli „dziewięciu na dziesięciu liderów to mężczyźni po trzydziestce”, to może nie jest to przypadek.
Pani Marta ma 41 lat i jest inżynierem leśnictwa z Podkarpacia
Kochałam swoją pracę. Zajmowałam się gospodarką leśną, miałam wyniki, pomysły, a mimo to przez dziesięć lat ani razu nie zaproponowano mi awansu – opowiada.
Kiedy pytała, dlaczego koledzy z mniejszym doświadczeniem, bez zaangażowania robią kariery, słyszała: „nie teraz, może za rok”.
W końcu zrozumiałam, że ten rok nigdy nie nadejdzie. Zmieniłam branżę, przeszłam do sektora OZE, co ważne pracuję w firmie zarządzanej przez kobiety. I nagle okazało się, że ktoś potrafi docenić to, co umiem, a nie tylko to, jak wyglądam na papierze – opowiada Marta.
Zarząd widzi sukces, pracownicy – ścianę
Raport Staffly pokazuje też ogromną przepaść między tym, jak rzeczywistość widzą szefowie, a jak pracownicy. 58 proc. menedżerów uważa, że w ich firmie ludzie są doceniani. Wśród pracowników takiej opinii jest już tylko 45 proc. Co trzecia osoba czuje się w swojej organizacji niezauważona i niedoceniona.
To klasyczny leadership blind spot. Szefowie są przekonani, że wszystko gra, podczas gdy zespół właśnie traci motywację. Prof. Paweł Korzyński z Akademii Leona Koźmińskiego ostrzega, że brak uznania prowadzi do wyższej rotacji, niższej produktywności i słabszych wyników finansowych. A więc do wszystkiego, czego korporacje panicznie się boją, ale nie łączą z prostym faktem, że ludzie chcą czuć się doceniani.
Równość pod presją sabotażu
Kolejny bolesny wniosek: w wielu firmach brakuje zaufania. Około 30 proc. przedstawicieli HR i kadry zarządzającej oraz aż 50 proc. pracowników wskazuje na „sabotaż” lub podważanie cudzej pracy w zespołach. Połowa ludzi ma wrażenie, że ktoś w biurze z przyjemnością podłoży im świnię.
Podobnie jest z błędami – 35 proc. pracowników i 32 proc. menedżerów nie ma pewności, czy firma wybaczy im pomyłki. Co ciekawe, 67 proc. szefów uważa, że u nich błędy się wybacza. Tylko że zespół ma inne zdanie.
Podważanie wysiłków niszczy poczucie bezpieczeństwa – fundament motywacji i innowacyjności – podkreśla Michał Bruczkowski z Wealthon.
Czytaj więcej w Bizblogu o polskim rynku pracy
Równość tylko dla menedżerów
Jeszcze większe rozbieżności widać w dostępie do wsparcia i wyświechtanych równych szans. Wśród HR-owców 52 proc. deklaruje, że pomoc w organizacji jest dostępna często. Wśród szeregowych pracowników – 45,8 proc. Z kolei 65 proc. menedżerów uważa, że wsparcie jest powszechnie dostępne, a jedynie 10 proc. odczuwa jego brak. Jak widać, żyją w dwóch różnych światach.
Komentując wnioski z raportu, Justyna Sławik z Randstad przekonuje, że różnorodność i inkluzywność nie są zarezerwowane dla korporacji i powinny być wdrażane także w małych firmach. Powinny, ale niestety nie są – i to zarówno w korporacjach, jak i małych firmach.
Od deklaracji do działania
Autorzy raportu przypominają, że firmy mają wszystko, by to zmienić. Mogą zarządzić audyty procesów rekrutacyjnych, szkolenia z różnorodności, wprowadzić anonimowe kanały zgłaszania problemów, transparentne awanse i wynagrodzenia. Trzeba tylko chcieć z nich skorzystać.
Firmy, które zignorują sygnały z naszego raportu, będą tracić najzdolniejszych pracowników. Te, które potraktują je poważnie, zyskają przewagę konkurencyjną – podsumowuje Filip Sobel, CEO Staffly.
Równość szans to nie polityczna poprawność. To test, którzy pracodawcy zawalili. To dzięki nim polski rynek pracy, siedzi na oślej ławce.
