Zetki nie cierpią swoich pracodawców. Prawda wyszła na jaw
Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 pokazuje, że wskaźnik eNPS w Polsce wychodzi na plus, ale to dopiero wierzchołek góry lodowej, bo pokolenie Z wciąż ocenia firmy ujemnie.
W dobie pracy hybrydowej i zmian w oczekiwaniach pracowników firmy coraz częściej sięgają po eNPS jako miernik zdrowia organizacji. To prosty mechanizm: pytanie o skłonność do polecenia firmy, oceniane w skali 0–10. Promotorzy (9–10) to entuzjaści, krytycy (0–6) – sygnał alarmowy. Różnica procentowa między grupami tworzy wynik eNPS od –100 do +100.
Niestety wiele firm zatrzymuje się na samej liczbie, ignorując potrzebę analizy i rozmowy. A to właśnie w odpowiedziach kryje się potencjał.
Wynik eNPS firmy można porównać do temperatury organizmu – sam pomiar nic nie mówi, jeśli nie zdiagnozujemy, co za nim stoi. To, co robimy po otrzymaniu wyniku, decyduje, czy jesteśmy organizacją słyszącą swoich ludzi, czy tylko zbierającą dane – zauważa Agnieszka Czarnołęcka, HR Manager Fluentbe.
Ekspertka zwraca też uwagę, że w przypadku Fluentbe wynik eNPS wyniósł +51, co wskazuje na dużą satysfakcję pracowników. Analiza komentarzy wykazała jednak, że poprawy wymaga komunikacja międzyzespołowa. To skłoniło nas do przeprowadzenia warsztatów, które miały na celu poprawienie tej kwestii i zwiększenie otwartości oraz zaangażowania w naszej organizacji.
TSL liderem zadowolenia z pracy, gastronomia na szarym końcu
Leanpassion, firma konsultingowa pomagająca wdrażać w firmach szczupłe zarządzanie, zrealizowała kolejne Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy. Wynika z niego, że eNPS w Polsce wynosi +2. To oznacza istotną poprawę względem roku 2023, kiedy wskaźnik był ujemny i wynosił -10. Choć to pozytywny sygnał dla rynku pracy, warto pamiętać, że ogólny wskaźnik bywa złudny. Widać to m.in. w rozbieżnościach między grupami wiekowymi i branżami.
Pracownicy z pokolenia Z oceniają swoich pracodawców najgorzej. Dla tej grupy wiekowej eNPS wynosi -14, co oznacza przewagę krytyków nad promotorami. Najczęściej wskazywane powody to brak poczucia przynależności, niewystarczające możliwości rozwoju i brak elastyczności. W przypadku pokolenia Y (Millenialsi), wskaźnik jest nieco lepszy, ale nadal ujemny (–9).
Dopiero pokolenie X wykazuje pozytywną ocenę – z eNPS na poziomie +12. Stabilność, transparentność i przewidywalność są tu kluczowymi czynnikami lojalności. Jeśli chodzi o podział na branże, to najwyższy eNPS w 2024 roku osiągnęły firmy z sektora TSL (+19) oraz technologii i doradztwa (+16), natomiast najniższy – gastronomia (–21).
Sam wynik to dopiero punkt wyjścia. Minimalnie dodatni eNPS, na przykład na poziomie +2, nie powinien być traktowany jako powód do zadowolenia, a raczej jako sygnał ostrzegawczy, że promotorzy ledwo przeważają nad krytykami – mówi Agnieszka Czarnołęcka, ekspertka HR.
Czarnołęcka wyjaśnia, że to głos tych ostatnich jest szczególnie cenny, bo może wskazać na problemy systemowe w organizacji. Dopiero kiedy potraktujemy te sygnały poważnie, możemy nie tylko zmniejszyć liczbę krytyków, ale też przekonać pasywnych pracowników do zaangażowania i zmienić ich w promotorów.
eNPS i rozmowy 1:1 to skuteczna recepta na badanie satysfakcji w firmie
Eksperci wskazują, że poza eNPS potrzebne są jakościowe informacje, które uzyskujemy dzięki pytaniom pogłębiającym. Pytania otwarte, zadawane w ramach badania lub tuż po nim, pozwalają odkryć nie tylko frustracje, ale i źródła zaangażowania. Wśród podstawowych wymienić można:
- Co było głównym powodem twojej oceny?
- Co firma mogłaby zrobić, by zwiększyć twoją satysfakcję?
- Jakie elementy kultury pracy cenisz najbardziej?
- Co powstrzymuje cię przed poleceniem firmy znajomym?
To właśnie odpowiedzi na nie stanowią miękkie dane, które uzupełniają wynik eNPS. Umożliwiają one zaplanowanie precyzyjnych działań naprawczych i ograniczają szukanie po omacku.
Życie danych z eNPS nie powinno kończyć się w tabeli. Te liczby, wraz z pytaniami otwartymi, dopiero otwierają przestrzeń do dyskusji. Równie ważna jest rozmowa 1:1, która pozwala osadzić odpowiedzi w kontekście konkretnej osoby, zespołu, sytuacji – podkreśla Agnieszka Czarnołęcka z Fluentbe.
Stwierdza też, że badanie daje im kierunek, ale dopiero dialog pozwala zrozumieć, co naprawdę stoi za liczbą. W organizacjach, które łączą narzędzia ilościowe i jakościowe, HR nie działa na domysłach. Zamiast zgadywać, co motywuje ludzi, może to po prostu usłyszeć. I zareagować precyzyjnie.
Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać poniżej:
Najczęstszy błąd firm po analizie eNPS
Wysoki wynik to efekt konsekwentnych działań wzmacniających zaufanie i sens pracy. Kluczowe są:
- empatyczne, transparentne przywództwo,
- jasne ścieżki rozwoju i wspierająca kultura,
- regularne, proste badania i szybka reakcja na feedback,
- spójny employer branding i silne EVP.
Anonimowe i krótkie ankiety zwiększają szczerość, a szybka analiza pozwala minimalizować problemy, zanim się rozrosną. Silna marka pracodawcy działa podwójnie, czyli rekrutuje i zatrzymuje.
Najczęstszy błąd organizacji po uzyskaniu oceny eNPS to brak komunikacji wyników i brak dalszych działań. Pracownicy szybko wyczuwają, czy ich głos ma znaczenie, czy badanie było tylko PR-ową zagrywką. Dojrzałe organizacje:
- komunikują wyniki całej firmie,
- angażują liderów w interpretację danych,
- przekładają insighty na konkretne działania,
- monitorują efekty wdrażanych zmian.
eNPS to nie tylko narzędzie pomiaru, to sprawdzian z dojrzałości organizacyjnej. Jeśli z każdego wyniku wyciągamy wnioski i przekładamy je na realne decyzje, budujemy kulturę, w której głos pracownika naprawdę ma znaczenie. Wtedy eNPS przestaje być HR-owym KPI, a zaczyna być miernikiem zaufania, jakości przywództwa i codziennego doświadczenia w pracy – podsumowuje Agnieszka Czarnołęcka, HR Manager Fluentbe.
