Piątki bez calli i obowiązek włączania kamer, czyli jak ulepszyć pracę zdalną
Każdy medal ma dwie strony - tak samo jest z pracą zdalną. Z jednej strony daje nam więcej swobody, ale z drugiej osłabia integrację w zespole. Dlatego firmy najczęściej wybierają model hybrydowy, starając się wykorzystać najlepsze elementy każdego z modeli.
Na zlecenie Skanska oraz Business Link powstał raport, przyglądający się zmianom stylu pracy wywołanym pandemią. Badacze postawili sobie za cel poznanie punktu widzenia liderów i liderek w organizacjach na kilka kluczowych zmian, jakie miały miejsce w naszych życiach w ciągu ostatnich dwóch lat.
Jakie są mocne strony pracy zdalnej?
Badanie podkreśla oszczędność czasu wynikającą nie tylko z braku dojazdów do biura, ale również z online’owości spotkań. Dzięki temu respondenci mogli samodzielnie zadecydować z kim chcą spotykać się. W biurze stykamy się bowiem z różnymi osobami, z których nie wszystkie darzymy sympatią. Biuro jest również pełne rozpraszaczy, takich jak spontaniczne pogawędki czy nieplanowane spotkania.
Co ciekawe, respondenci podkreślili, że nieformalny strój i brak makijażu skraca według nich dystans pomiędzy nimi, a ich pracownikami. Praca zdalna pozwala im również na noszenie wygodniejszych ubrań i godzenie opieki nad dziećmi z obowiązkami zawodowymi. Właśnie dlatego obecność dzieci podczas rozmów online czy szczekający pies w tle są teraz czymś zupełnie normalnym. Doprowadziło to do skrócenia relacji pracownik-przełożony-klient. Zamiast szefa albo pracownikami widzimy człowieka.
– W pandemii odkryliśmy, że emocje w biznesie istnieją i że nie należy ich lekceważyć. Doceniono menadżerów, którzy czują i adresują uczucia. Empatia skróciła dystans w relacji pracownik-przełożony pokazując, że po drugiej stronie ekranu znajduje się też człowiek, który w pandemii ma podobne wyzwania, uczucia i frustracje jak my sami. Pracownik przestał być zasobem. Teraz jest najważniejszy. Stanął na podium ponad modną innowacją, technologią i optymalizacją. Bo te słowa okazały się znaczyć nic bez jego udziału
– zauważa Olga Kozierowska, Prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką.
W modelu hybrydowym to pracownicy podejmują decyzję
Ludzie sami mogą wybrać, kiedy i skąd pracują. Daje im to poczucie swobody i możliwość lepszego dopasowania rytmu dnia do własnych potrzeb. Co ciekawe, firmy nie zawsze zostawiają tu pracownikom dowolność. W 43 przypadkach pracownicy przyznali, że w ich firmach dni pracy z domu i dni w biurze są odgórnie narzucone przez pracodawcę.
Oczekiwania pracowników to jedno, ważne jest również zachowanie skuteczności operacyjnej biznesu. Można powiedzieć, że poszukiwanie najbardziej optymalnego, zadowalającego obie strony rozwiązania jest obecnie jednym z największych wyzwań stojących przed pracodawcami, tym bardziej że praca w tym modelu zostanie z nami na dłużej
– mówi Magdalena Ujda-Tarczyńska, menadżerka ds. komunikacji korporacyjnej w spółce biurowej Skanska w regionie CEE.
Tylko 19 proc, polskich pracowników przyznało, że ma całkowitą swobodę w zarządzaniu pracą z domu i z biura.
Jakie są słabe strony pracy zdalnej?
Każdy medal na dwie strony. Na pracy zdalnej najbardziej cierpi work-life-balance, kiedy podział na życie prywatne i zawodowe uległ rozmyciu. Teraz liderzy rzadko mogą liczyć na chwilę oddechu pomiędzy spotkaniami, które umawiane są na zakładkę.
W biurze było zdecydowanie prościej. Kawa w kuchni służyła nie tylko chwilowemu relaksowi, ale również szybkiemu załatwieniu mniejszych spraw ze współpracownikami. Tempo było inne.
Ploteczki przy kawie pozwalały na: oderwanie się od zawodowych obowiązków. Niestety krótkie, nieformalne, wewnątrz-zespołowe rozmowy bardzo trudno przenieść do modelu pracy zdalnej. O uwagę w dowolnym momencie konkuruje się przecież z całym internetem.
Nowy model pracy przekłada się również na kulturę organizacyjną, a zwłaszcza nowe osoby, dołączające do zespołu, którym może być trudno zintegrować się ze współpracownikami. Cierpią na tym zwłaszcza grupy, które wcześniej kolektywnie dochodziły do nowych pomysłów.
Jak poprawić pracę zdalną?
Respondenci wskazali kilka elementów, które ich zdaniem wpłynęłyby pozytywnie na komfort pracy zdalnej:
- piątki bez spotkań (co może być trudne – zależnie od branży i funkcji),
- skrócenie czasu trwania konferencji, np. z 60 min. na 45 min.,
- dokładna selekcja uczestników, czyli określenia czyja obecność jest niezbędna – aspekt szczególnie istotny, przy elastycznym stylu pracy,
- obowiązek włączonych kamer, by widać stopień zaangażowania odbiorców.
Respondenci podkreślili również wagę dodatkowych benefitów, które mogą być skierowane np. do pracowników posiadających dzieci. Na koniec zostawię więc czytelników z kilkoma pytaniami pod rozwagę:
- Czy rodzice powinni dostawać dodatkowe wolne, aby nie przechodzić na urlopy wychowawcze?
- Czy konsultacje psychologiczne powinny stać się standardem wśród listy benefitów?
- Jak powinniśmy dbać o osoby mieszkające samotnie, którym może doskwierać samotność?
