Zmieniasz branżę na IT? Zrób to z głową

Jak wynika z badania Future Collars z 2023 r., aż 56 proc. przebadanych Polek i Polaków rozważa zmianę branży. Na ich celowniku najczęściej znajduje się IT. Wynika to głównie z atrakcyjnych stawek, na które mogą liczyć specjaliści, a które w innych dziedzinach gospodarki są poza zasięgiem.

Właśnie taką historią na swoim blogu dzieli się platforma the:protocol, która pomaga w znalezieniu pracy. Jej bohaterka o imieniu Kinga postanowiła zrezygnować z pracy w finansach i na własną rękę zaczęła się uczyć UX designu. Z pomocą serwisu LinkedIn, splotu okoliczności oraz nieoczekiwanego wsparcia, znalazła wymarzone zatrudnienie.

Jak jednak podnieść swoje szanse na trafienie do wymarzonej branży? Jak omijać zapchane skrzynki mailowe zespołów rekruterskich? Opowiada o tym ekspertka z the:protocol: Lidia Piasecka-Netczuk ekspertka ds. rekrutacji IT.

Karol Kopańko, Bizblog.pl: Zacznijmy od tego, czym jest być, albo nie być dla naszej rekrutacji, czyli jak zwiększyć szanse na obejrzenie naszego CV?

Lidka Piasecka-Netczuk, Grupa Pracuj: Zdarza się, że na jedno ogłoszenie aplikuje nawet ponad 3 tys. kandydatów. Jeśli przeglądając 20 pierwszych życiorysów, rekruter odnajdzie kilka osób w poszukiwanym przez siebie profilu, szanse na zapoznanie się z kolejnymi CV spadają. To właśnie w tym kontekście ważny jest czas aplikowania na ogłoszenie. Oczywiście rekruter może oglądać życiorysy w dowolnej kolejności (np. od najnowszych do najstarszych lub „co piąte”).

Czyli ważne jest również szczęście?

Zdecydowanie, ale warto mu pomóc. Warto ustawić sobie alert, żeby nie przegapić nowych ofert pracy o interesujących nas parametrach. Możesz ponownie zaaplikować na wybraną przez siebie ofertę po upływie kilku dni – wówczas pracodawca zobaczy ją jako najświeższą z adnotacją „ponowne aplikowanie” – w mojej ocenie nie ma w tym nic złego.

Jeśli przebywam na urlopie, albo z innego powodu długo nie oglądam nowych aplikacji, to zazwyczaj zaczynam oglądanie od najświeższych.

Dlaczego?

Dobrzy, zmotywowani do zmian kandydaci, którzy zaaplikowali wcześniej, niż 10 dni temu, zazwyczaj otrzymali i zaakceptowali już inne oferty. Wiedząc o tym, koncentruję się na świeżych życiorysach (z czasem aplikacji sprzed maksymalnie 2 dni).

Oczywiście mówimy o rekrutacjach, w których jest wielu kandydatów w profilu. Są jednak rekrutacje, na które spływ CV jest niewielki, wówczas oglądam profil zawodowy każdego kandydata, a nierzadko dodatkowo sięgam po aktywne metody rekrutacji, jak poszukiwania bezpośrednie.

Ilu kandydatów przechodzi do kolejnego etapu?

Patrząc na dane mojego zespołu, średnio w ramach jednej rekrutacji spotykamy ok. 5 – 7 kandydatów z doświadczeniem najbardziej dopasowanym do profilu stanowiska. Bardzo rzadko zapraszamy do etapu spotkań rekrutacyjnych więcej niż 10 osób.

Zwykle zaczynamy CV pewnym wprowadzeniem, które daje potencjalnemu pracodawcy pojęcie o tym, kim jesteśmy. Co powinno wchodzić w skład sekcji “o mnie”?

Ma to być akapit wyjaśniający pracodawcy, co zyska, zatrudniając cię w roli, do której aspirujesz. A także dlaczego uważasz, że do niej pasujesz. Warto tu podkreślić twoje dotychczasowe doświadczenie, umiejętności, wiedzę z określonego obszaru oraz realizowane projekty, również niekomercyjne.

Jak podchodzić do opisywania doświadczenia?

Staraj się używać słów kluczy z ogłoszenia lub opisu roli, na które odpowiadasz. Oczywiście używaj prawdziwych nazw stanowisk i wymieniaj realne obowiązki, ale formułuj je w sposób nawiązujący do obowiązków opisanych w ogłoszeniu. Dla przykładu: ktoś, kto pracuje na poczcie może opisać swoją pracę w taki sposób: „wydawanie listów poleconych i przesyłek, przyjmowanie i wypłacanie płatności”. Ale może też zrobić to zupełnie inaczej i pokazać swoje zrozumienie dla istoty bycia samodzielną osobą w pracy: „profesjonalne obsługiwanie klienta zgodnie ze standardami; zapewnienie prawidłowego obiegu dokumentów; rozwiązywanie problemów klientów”.

Załóżmy, że przeszliśmy do kolejnego etapu. Jak najlepiej wypaść w czasie rozmowy rekrutacyjnej?

Przeanalizujmy konkretny przykład. Powiedzmy, że ubiegasz się o rolę testera/testerki, a dotychczas pracowałaś/ pracowałeś w dziale obsługi klienta. Jak o tym opowiedzieć, żeby pasowało do roli testera?

A może w trakcie twojej pracy w dziale obsługi klienta, tworzyłeś/ tworzyłaś standardy pracy? To byłyby cenne kompetencje w kontekście budowania scenariuszy testowych. A może pracowałeś/ pracowałaś w systemie kolejkowym na jakimś narzędziu (Jira/ Confluence)? Kolejny atut w roli testera!

Tester (w zależności od zadania i specjalizacji) może również zajmować się poszukiwaniem defektów nieobjętych scenariuszami. W takim przypadku doświadczenie z obszaru obsługi klienta może pomóc w tym znaczeniu, że podczas pracy z klientami czasem może dochodzić do niestandardowych i absurdalnych sytuacji, których architekt systemu nie przewidział. Klient może również  w sposób niestandardowy korzystać z systemu, więc wyrobiona intuicja i wiedza na temat sposobów zachowania i myślenia klienta może być użyteczna.

W kilku zdaniach: warto o swoim doświadczeniu opowiadać dość szeroko, nie wchodząc bardzo drobiazgowo w szczegóły. Osoby obecne na rekrutacji na pewno zapytają o niuanse, które w ich ocenie będą ważne.

Kto radzi sobie lepiej: osoby stawiające na 100-procentową szczerość czy może takie, które mogą nieco podkolorować swoje doświadczenie?

Można założyć, że celem rekrutacji jest zdobycie pracy. W moim odczuciu nie jest to cała prawda – celem jest zdobycie pracy, w której będziemy z powodzeniem wykorzystywać swoje doświadczenia, mocne strony, czerpać z niej radość i iść w rozwoju zawodowym do przodu. Jeśli zdobędziemy pracę analityka BI, a nienawidzimy analityki, męczy nas tworzenie analiz, nie znamy dobrze narzędzi, których używa się na tym stanowisku – prawdopodobnie nie tylko pracodawca nie będzie zadowolony z zatrudnieniu nas na tym stanowisku, ale przede wszystkim my sami.

Naciąganie prawdy może okazać się obosieczną bronią.

Dokładnie. Nie każda moja rekrutacja była udana i nie przedłużyliśmy umów z kandydatami po okresie próbnym. Czasem dlatego, że ktoś nie miał odpowiednich umiejętności (a zadanie rekrutacyjne przygotował z pomocą osób trzecich). Czasem dlatego, że nie pasował do kultury firmy (czuł się nieswojo w zespole, dochodziło do konfliktów), nie pasował do trybu pracy (oczekiwał większej elastyczności w zakresie trybu pracy), nie pasował wreszcie do danej roli w naszym środowisku (zajmował analogiczne stanowisko w organizacji o innej strukturze i np. w naszej roli miał za dużą/ za niską autonomię, oczekiwaliśmy większej/ mniejszej inicjatywy).

Podzielisz się taką historią?

Pamiętam sytuację, w której kandydatce w realizacji zadania rekrutacyjnego pomógł mąż (pracujący w branży), nie mogliśmy przedłużyć z nią umowy. W realnym życiu zapytana o identyczne kwestie, jak te, które miała do zrealizowania w zadaniu rekrutacyjnym, nie znała odpowiedzi. To było bardzo stresujące doświadczenie – kandydatka zakończyła poprzednią współpracę, u nas spędziła niecałe 2 miesiące. Te wszystkie zmiany wpłynęły niekorzystnie na jej historię zawodową. Ja także mocno przeżywałam tę sytuację, analizując, co mogłam zrobić inaczej i z czego wynikał ten błąd. Czuję się w końcu odpowiedzialna za swoją pracę, ale też za życie tych ludzi, których wybieramy do pracy w naszej firmie.

Wbrew pozorom przyznanie się na rekrutacji do braku doświadczenia w jakimś kawałku, braku pewnych umiejętności, nie musi skreślić kandydata, a wręcz może zadziałać na jego korzyść – uznamy, że będzie się z nim dobrze pracowało skoro jest uczciwy lub może zaproponujemy inną rolę – w naszej ocenie bardziej dopasowaną do kandydata. Bardzo mnie cieszy wspomnienie pewnej kandydatki Karoliny – była bardzo dobrą osobą do roli product ownera, ale z powodów osobistych nie mogła pracować w akceptowanym przez nas trybie (praca z Polski). Wiedzieliśmy o tym w trakcie rekrutacji i z tego powodu jej podziękowaliśmy. Kilka miesięcy później sytuacja się zmieniła – wróciłam do Karoliny, a ona nadal była otwarta na rozmowę. Miała też pozytywne doświadczenia z rozmów ze mną i z moją firmą. Tym razem pomyślnie przeszła proces rekrutacyjny i dzisiaj pracuje razem z nami.

Na koniec porozmawiajmy jeszcze o wynagrodzeniu. Czy zdarzało się, że kandydaci godzili się na niższe wynagrodzenie tylko po to, aby dostać się do branży?

Zdecydowanie - po roku czy dwóch wracali do swojego poziomu przed zmianą. Znam również osoby, które z powodów osobistych nie decydują się na takie kroki, ale utrudnia im to przebranżowienie. Tak, czy inaczej, warto znać wynagrodzenia na stanowiskach, które nas interesują, żeby wiedzieć, ile potencjalnie możemy zarabiać. Warto też wiedzieć, dlaczego zarobki na tym samym stanowisku w różnych firmach mogą różnić się nawet dwukrotnie (np. 15 – 30 000 zł brutto).  W tym kontekście bardzo dobrym krokiem jest jawne komunikowanie przez pracodawców widełek wynagrodzeń. To pozytywnie wpływa na przebieg rekrutacji, zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i firm. Dzięki transparentnym informacjom o wynagrodzeniach kandydaci mogą ocenić, czy dana oferta odpowiada ich oczekiwaniom, a pracodawcy - skrócić swoje procesy rekrutacyjne. Dużą wartością są też takie narzędzia jak np. siatki wynagrodzeń dostępne w serwisie the:protocol, pozwalające zobaczyć rynkowy krajobraz zarobków na określonych stanowiskach.     

Przecież zarobki na tym samym stanowisku w różnych firmach mogą różnić się nawet dwukrotnie (np. 15 – 30 000 zł brutto).

Z czego to wynika?

Te zmiany mają różne przyczyny: wielkość organizacji, branży, lokalności lub międzynarodowości firmy, stacku technologicznego i zakresu odpowiedzialności. I tym sposobem możesz pracować jako developerka czy developer i skupiać się na kodowaniu konkretnych funkcji. Ale możesz też pracować w zespole, w którym masz wpływ na technologie, narzędzia i komponenty, możesz mieć też wpływ na architekturę i zadania dev-ops. Kolejną opcją jest bycie developerem w zespole bez testerów i samodzielne wykonywanie testów, a nierzadko także wykonywanie zadań product ownera lub project managera.

Zazwyczaj pracodawca oferuje pracownikom podwyżki do 10% wynagrodzenia w skali roku. Najczęściej również podwyżki czy awanse nie mogą odbyć się częściej, niż raz w roku. Warto mieć tego świadomość, przyjmując ofertę pracy poniżej naszych oczekiwań finansowych. W mojej ocenie warto także od razu porozmawiać z przyszłym szefem i ustalić, kiedy pojawi się najbliższe okienko do zmian wynagrodzenia i co musi się zadziać w danym przedziale czasu, abym mogła otrzymać podwyżkę.

Czytaj więcej o pracy w IT: