Gyfted: Zamiast 50 rozmów kwalifikacyjnych do 10 firm, przejdź jedną do 1000 firm
Gyfted chce zmienić model rekrutacji. „Zamiast przechodzić 50 rozmów kwalifikacyjnych do 10 firm, przejdź jedną do tysiąca firm” – mówi Spider's Web Robert Kowalski, założyciel firmy.
Gyfted obiecuje zakończenie maratonów rekrutacyjnych dzięki lepszej analizie danych o firmach i zespołach. Ma umożliwić kandydatom personalizację ofert nie tylko pod kątem umiejętności.
Jak Gyfted działa? Zaczyna się od wypełnienia testów, które dostarczają informacji o naszym stylu pracy. Później startup ma dostarczać dopasowane ogłoszenia i platformę do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, zwłaszcza pod kątem pracy zdalnej.
Praca zdalna oznacza odejścia od obecnego paradygmatu, umożliwienie lepszej alokacji i dopasowywania w rekrutacji, co aplikacje takie jakTinder umożliwiły na rynku randek czy AirBnB na rynku krótkoterminowych zakwaterowań
– mówi Robert Kowalski.
Startup podkreśla, że znaczenia ma nie tylko „co robimy”, ale i „z kim”.
Kluczowe jest „kto” - jako zespół - pasuje do mnie jako kandydata. Chcemy pomóc im zrozumieć, do jakich pozycji i zespołów pasują
– dodaje Kowalski.
Oprócz szefującego startupowi Roberta, pierwsze skrzypce gra również prof. Michał Kosiński. To były wicedyrektor Centrum Psychometrii Cambridge University, a obecnie profesor Stanford Graduate School of Business. Od ponad 15 lat pracuje jako psycholog społeczny i data scientist specjalizujący się dopasowaniu pracowników do pracy, preferencjach i organizacji pracy.
Kosiński był również jednym z propagatorów informacji o zagrożeniach, jakie niesie ze sobą wykorzystanie danych z mediów społecznościowych w czasie wyborów prezydenckich, które wygrał Donald Trump. Naukowiec miał otrzymać nawet propozycję pracy z Cambridge Analytica, jednak jej nie przyjął:
Nie zbudowałem bomby, pokazałem tylko, że ona istnieje
– powiedział Vice.
Firma prowadzi obecnie pilotaże wersji beta z kilkoma firmami z Wielkiej Brytanii, USA, Holandii i Polski. Przed rokiem udało jej się zebrać nieco ponad 600 tys. dol. od inwestorów - aniołów biznesu z całego świata. A właśnie o globalnym podejściu do rekrutacji rozmawiam z szefem firmy - Robertem Kowalskim. Wywiad zaczynamy jednak od wzrastającego znaczenia firmowej kultury w pracy.
Karol Kopańko, Spider’s Web: Firmy podkreślają, że podchodząc do rekrutacji, równie wysoko cenią kulturowe wpasowanie kandydata, co jego umiejętności techniczne.
Robert Kowalski, Gyfted: A mimo to dane pokazują, że ogromna większość zatrudnianych osób nie pasuje do zespołu czy firmy nie ze względu na brak umiejętności, tylko przez różnice w stylach i kulturze pracy. Z jednej strony pracownik chce się wpasować w zespół, z drugiej zespół i menedżer też muszą pasować do człowieka.
Jak firmy podchodzą do procesu rekrutacji?
W ten sam niezmienny od lat sposób Firmy rekrutują samodzielnie. Często wiąże się to z czasochłonną i niezbyt przyjemną ścieżką formalności, chaosu i maratonów nieefektywnych rozmów rekrutacyjnych, gdzie dominują uprzedzenia i instynkty, a nie dane i narzędzia. Ogromna większość osób, w tym menedżerowie, nie wiedzą, jak dobrze i obiektywnie prowadzić proces rekrutacji.
Firma marnuje czas i zasoby obu stron, a kandydaci na koniec nie są dobrze dopasowywani do zespołu, firmy czy stanowiska. Firmy nie specjalizują się w rekrutacji, tak samo jak nie ogarniają prowadzenia swoich serwerów czy budowania pod siebie software'u.
Nie zgodzę się. Firmy, które nie specjalizują się w PR czy marketingu, też mają takich specjalistów u siebie. Nie wiem też, czy rekrutujemy w niezmiennym modelu od lat. Przecież mamy dziś mnóstwo online’owych usług i portali rekrutacyjnych.
Gdyby portale dostarczały dobrych kandydatów w 48 godziny, nikt by nie odnawiał reklamy oferty pracy w kolejnym miesiącu, prawda? Kto by w ogóle płacił za to, żeby reklama stanowiska pracy widniała przez miesiąc na takiej stronie? Portale pracy nie sprzedają kandydatów, ale sprzedają reklamy stanowisk pracy. LinkedIn również.
A co sprzedają dostawcy testów psychometrycznych?
Psychometrycznych, czyli jakich?
To testy umiejętnościowe, na przykład z Pythona, ale też osobowościowe i kognitywne. Właśnie – testy. Oni chcą, aby firma zakupiła jak najwięcej testów albo prześwietliła jak najwięcej kandydatów. A przecież nie o to chodzi, firma chce po prostu zatrudnić osobę na dane stanowisko.
Czy to, jakie zbieracie dane, różni się od tego, co zbiera konkurencja?
To te same dane, które zbierają firmy w procesach rekrutacji, ale my zbieramy i analizujemy je w oparciu o ustrukturyzowane metody, oparte na nauce i empiryce. Szukamy prawdy o silnych stronach kandydatów, ale też prawdy o firmie. Bo to firmy są problemem w rekrutacji.
To ciekawe.
Widać to dobrze po pandemii, dopiero covid zmusił menedżerów i zarządy, żeby w końcu przestali kontrolować ludzi i dali elastyczność pracy zdalnej czy pracy z domu. Zainteresowaliśmy się tym tematem i wiemy, że badacze i przedsiębiorcy wiedzieli już wcześniej, że praca zdalna niesie ze sobą duże korzyści. To przyzwyczajenia, struktury i zachowania wewnątrz firm uniemożliwiają zmianę paradygmatu rekrutacji, tak jak uniemożliwiały przyjęcie pracy zdalnej jako czegoś normalnego.
Praca zdalna to również nowe wyzwania dla pracodawców.
Tak. To zmiana modeli organizacyjnych, rozwój kompetencji menedżerów, inwestycje w narzędzia do współpracy online czy elastyczność. Rekrutować zaś możemy regionalnie czy globalnie. Ale jak rekruterzy z USA będą oceniać kandydatów z Europy Środkowej czy Brazylii? Jak rekruterzy z Polski ocenią kandydatów z RPA czy Wietnamu?
