Ma 24 lata, zamyka drugą rundę i skaluje startup na cały kraj. Chce zmienić zatrudnianie pracowników fizycznych

Staffly weryfikuje cechy osobowości kandydatów na dane stanowisko za pomocą psychometrii, czyli krótkich testów osobowości. Dzięki temu profil pracownika ma być lepiej dopasowany do wykonywanych obowiązków, co w konsekwencji zmniejsza rotację.

Komercyjne wdrożenia udało się uzyskać w pół roku od premiery produktu. W tym czasie wykonanych zostało ponad 45 tysięcy unikalnych testów, które w przyszłości mają być analizowane przez modele uczenia maszynowego. Model biznesowy firmy opiera się głównie na abonamentowej opłacie, obliczanej na podstawie wykonanych testów.

O rozwijaniu biznesu w młodym wieku i tajnikach świata HR rozmawiam z założycielem Staffly.

Karol Kopańko, Bizblog: Wiem, że byłeś gig-workerem – już jako nastolatek. Zacznijmy więc od Twojej drogi do własnej firmy.

Filip Sobel, CEO Staffly: Uwielbiam pracę z ludźmi. Musiałem znaleźć sobie taką, która będzie możliwa do połączenia ze studiami dziennymi – coś na zasadzie elastyczności, bardzo tak pożądanej przez pokolenie „zetek”.

Przez 2,5 roku przejechałem 100 tys. km po Warszawie, a w moim samochodzie siedziało ponad 8 tys. osób. Każda z nich to inna historia, pochodzenie, cele czy motywacja. Sądzę, że godziny spędzone na rozmowach z tymi ludźmi, popchnęły mnie do założenia firmy. Świetnie wspominam ten czas.

Wiem, że byłeś również na stażu „w korpo”. Nie przekonała cię ta droga?

Od początku swojej przygody w Warszawie chciałem zdobywać doświadczenie. Miałem 19 lat i kilka stażów w korporacjach finansowych na koncie. Był to jednak okres, w którym zdałem sobie sprawę z tego, że tego typu kultury organizacyjne zupełnie mi nie odpowiadają.

Obawiałem się, że nie wiem, w którym kierunku chcę skierować swoją ścieżkę zawodową. I wtedy... spróbowałem pracy w agencji influencer – marketingowej. Współpracowałem z wieloma świetnymi ludźmi, których uważam za profesjonalistów w tym fachu i myślę, że z tego właśnie wzięło się moje zacięcie marketingowe.

W Staffly odpowiadasz również za marketing?

Między innymi. Oprócz obowiązków zarządczych mam też takie charakterystyczne dla product ownera, specjalisty ds. sprzedaży czy nawet inspektora RODO. Gram praktyki jest lepszy niż kilogram teorii i codziennie uczę się na tej podstawie czegoś nowego. Nie zamieniłbym tego na nic innego!

Tyle doświadczenie wystarczyło, aby podjąć decyzję o starcie własnego biznesu?

Uważam, że nie ma dobrego lub złego czasu na poświęcenie się pracy „na swoim”. Jest sporo różnych badań, które traktują o tym, że optymalny wiek dla Foundera to 30, 35 czy 40 lat. Moim zdaniem to bardziej kwestia gotowości do poświęceń i tolerancji na ryzyko. Nie tylko foundera, ale i zespołu.

Na początku rozwijałeś firmę w modelu agencji pracy tymczasowej. Jak przystąpiłeś do działania?

Miałem wtedy 20 lat, więc zupełnie nie wiedziałem co można zrobić z pomysłem na biznes, który pojawia się w Twojej głowie.

Oczekiwałbyś, że system edukacji powinien pomagać w uczeniu biznesu?

Przydałby się systemowy nacisk na edukację. Warsztaty projektowe, badanie potrzeb potencjalnych klientów, budowa zespołu o komplementarnych umiejętnościach czy też wstępna walidacja pomysłu to bardzo istotne rzeczy, których niestety nikt za bardzo nie uczy. Cały proces bez żadnej wiedzy zajął mi bardzo długo.

Często półżartem, a półserio mówię, że jeżeli ktoś nie chce kupić naszego produktu, to dlatego, że po prostu jeszcze nie wie, że go chce.

Porozmawiajmy w takim razie o systemie, który tworzycie i sprzedajecie. Krótkie testy osobowości mają pomagać w znajdowaniu najbardziej dopasowanych pracowników.

Pracownik nie będzie chciał pracować na niedopasowanym stanowisku. Bolączką działów HR jest zaś wysoka rotacja. W badanych przedsiębiorstwach w ujęciu rocznym potrafi ona wynieść nawet do 40 proc.! To ogromne pole do popisu.

Pokażę na sobie – biorąc pod uwagę moją osobowość wiem, że miałbym problem np. z pracą dorywczą na produkcji, ponieważ jest ona powtarzalna, szybka i rutynowa. Z kolei w obecnych rekrutacjach na tego typu stanowiska ciężko jest wyodrębnić kandydatów o tych właśnie cechach bez posiadania wykwalifikowanej wiedzy z zakresu psychologii.

Rotacja to z kolei duże koszty.

Poszukiwanie nowego pracownika to proces, który dla 78 proc. badanych firm trwa od 2 do 12 tygodni. Rekrutacje w ujęciu rocznym kosztują setki tys. zł. Może wydawać się, że to błędne koło, natomiast za pomocą psychometrii i autorskich, krótkich testów osobowości weryfikujemy kluczowe cechy kandydatów na dane stanowisko. Jest to wkład zespołu badawczego złożonego z profesjonalistów – dedykowanych psychologów, socjologów, statystyków i trenerów karier.

Rozwiązanie ma także swoje wymierne korzyści dla efektywności i zadowolenia pracowników – ponieważ pracują w zakładach, do których są dopasowani. Na koniec testu kandydat otrzymuje feedback, w którym widzi wynik poszczególnych cech (mierzonych na skali od 1-5), w związku z czym jest to także dla niego dodatkowa wartość edukacyjna. Widzimy też, że kandydaci reagują na to w fajny sposób.

O jakich rodzajach pracy tu mówimy?

Produkt kierujemy głównie do firm B2B, zatrudniających masowo pracowników blue-collars – w takich branżach jak produkcja, magazyny, retail (sieci handlowe), obsługa klienta, automotive, przemysł czy e-commerce.

Jak cały proces wygląda od strony rektutera?

Kilka miesięcy temu staliśmy się oficjalnym partnerem eRecruitera, czyli największego systemu do rekrutacji w Polsce (od pracuj.pl), który ma ponad 1600 klientów na naszym rynku – i w tym tych największych. Proces wysyłki testu psychometrycznego do kandydata jest tam w pełni zautomatyzowany, a rekruter widzi jego wynik w swoim panelu.

Jaki jest twój master plan?

Docelowo widzimy Staffly jako produkt globalny – w perspektywie kolejnych 12-18 miesięcy chcielibyśmy spróbować rozszerzyć działalność na rynki zagraniczne, na razie w Europie

Masz 24 lata i bardzo szeroko zakrojone plany. Czy młody wiek przeszkadzał Ci kiedykolwiek w prowadzeniu biznesu?

Młody wiek szedł u mnie w parze z brakiem doświadczenia. Inwestorzy brali pod uwagę to ryzyko przy analizie firmy. Teraz mamy na swoim koncie sporo osiągnięć, które mogą mówić same za siebie. To procentuje, kiedy klienci zgłaszają się na podstawie rekomendacji, a na spotkaniu sprzedażowym słyszę: „słyszałem/am o was”. Znaczy to, że dobrze wykonujemy swoją pracę i mam też nadzieję, że jest początkiem czegoś większego.