Popełnisz ten błąd, możesz zapomnieć o nowej pracy. Wchodzą nowe zasady
Choć połowa szukających pracy korzysta z AI, rekruterzy akceptują ją głównie w CV. Jednak podczas samych rozmów kwalifikacyjnych oczekują jasnych zasad i mówią zdecydowane „nie” próbom wspierania się technologią.
Rozwój sztucznej inteligencji w ostatnich latach znacząco przyspieszył, jednak tempo zmian technologicznych wyraźnie wyprzedza sposób, w jaki rynek pracy definiuje zasady jej wykorzystania. W efekcie zarówno kandydaci, jak i pracodawcy coraz częściej działają intuicyjnie bez wspólnego punktu odniesienia.
Sztuczna inteligencja dzieli rynek pracy
Dane Pracuj.pl pokazują wyraźny rozdźwięk w postrzeganiu roli AI w procesach rekrutacyjnych. Aż 48 proc. kandydatów przyznaje, że użyło AI na jakimś etapie poszukiwania zatrudnienia. Dla 43 proc. kandydatów korzystanie z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji na przykład przy tworzeniu CV czy przygotowaniu do rozmowy jest naturalnym sposobem zwiększenia swoich szans na rynku pracy.
Z perspektywy pracodawców granice akceptacji są jednak twardo wyznaczone. Okazuje się, że rekruterzy dają zielone światło dla AI, gdy pomaga ona w przygotowaniu do rozmowy (67 proc. akceptacji) lub przy tworzeniu CV (57 proc.).
Jednak czerwona linia pojawia się na późniejszych etapach: tylko 19 proc. z nich ocenia pozytywnie wykorzystanie sztucznej inteligencji do rozwiązania zadania rekrutacyjnego, a zaledwie 3 proc. akceptuje korzystanie z AI do odpowiadania na pytania podczas spotkania.
Brak jasnych zasad sprawia, że obie strony często funkcjonują w szarej strefie. Kandydaci rzadko przyznają się do wspierania się technologią, bo aż 45 proc. z nich obawia się, że pracodawca z góry negatywnie oceniłby użycie narzędzi AI, co grozi przypięciem im łatki oszusta.
Firmy powinny budować jasne polityki AI dla kandydatów. Na przykład: research, przygotowanie i redakcja CV są dozwolone. Niedozwolone są natomiast odpowiedzi w trakcie rozmowy generowane przez AI – mówi Kacper Lasota, Head of Talent Acquisition, XTB.
Jego zdaniem w trakcje rekrutacji technicznych oczywiste jest, że zadajemy pytanie o technologię, jeśli inżynier nie ma o niej pojęcia, próbuje po prostu czytać z ekranu, by udawać, że ma odpowiednią wiedzę. Wymaga to przebudowania metod oceniania, a nie samej walki ze sztuczną inteligencją.
W XTB wiemy, co akceptujemy, a czego nie, i informujemy o tym kandydatów na rozmowach. Jeśli wysyłamy zadanie domowe albo przeprowadzamy live case study, wyraźnie komunikujemy, że korzystanie z AI w trakcie rozwiązywania na żywo jest zabronione. Jeżeli o tym nie mówimy, w domyśle wyrażamy zgodę na użycie narzędzi. W przypadku konkretnych etapów zaznaczamy brak zgody na AI, ponieważ chcemy poznać proces myślowy kandydata – tłumaczy Kacper Lasota.
Wiedza o sztucznej inteligencji wcale nie daje pracownikom poczucia bezpieczeństwa. Osoby biegłe w tej technologii znacznie częściej obawiają się jej wpływu na swoją przyszłość zawodową – taki lęk odczuwa 45 proc. osób korzystających z AI w pracy, w porównaniu do zaledwie 29 proc. niekorzystających. Aż połowa użytkowników AI oczekuje od rekrutera jasnej deklaracji, jak technologia wpłynie na stanowisko, o które się ubiegają.
Transparentność ponad wszystko
Rosnąca rola AI w rekrutacji pokazuje, że technologia przestaje być jedynie wsparciem, a zaczyna realnie wpływać na sposób budowania relacji między kandydatami a pracodawcami.
Widzimy wyraźnie, że rynek pracy znalazł się w momencie przejściowym. Z jednej strony kandydaci coraz częściej traktują AI jako naturalne narzędzie wspierające ich w procesie rekrutacji, z drugiej – organizacje nie zawsze nadążają za tymi zmianami na poziomie zasad i komunikacji – komentuje Alina Michałek, HR Business Partner w Pracuj.pl.
W jej ocenie brak jasnych reguł sprawia, że zamiast budować transparentność, wprowadzamy niepewność i dystans między stronami. W odpowiedzi na te wyzwania coraz większego znaczenia nabiera tworzenie jasnych i komunikowanych zasad korzystania z AI. To one mogą stać się podstawą do budowania bardziej partnerskich relacji w rekrutacji – opartych na transparentności i wzajemnym zrozumieniu.
Brak takich działań może w kolejnych latach utrudniać nie tylko prowadzenie procesów rekrutacyjnych, ale także adaptację organizacji do szybko zmieniających się realiów rynku pracy.
Więcej wiadomości na temat rynku pracy można przeczytać w Bizblog Spider's Web:
Zaledwie 2 proc. rekruterów sprawdza swój wizerunek w ChatGPT
Według danych McKinsey aż 80 proc. firm na świecie deklaruje regularne korzystanie z generatywnej AI. Mimo to, jak pokazuje badanie Pracuj.pl, jedynie 7 proc. organizacji w Polsce wdrożyło formalne zasady (AI Policy) regulujące wykorzystanie AI przez kandydatów.
Zaledwie 2 proc. rekruterów sprawdza, co duże modele językowe, takie jak ChatGPT czy Gemini, mówią o nich potencjalnym kandydatom, a 61 proc. firm nie podejmuje w tym zakresie żadnych działań. W kontekście planowanego wdrożenia unijnego AI Act (sierpień 2026) brak uporządkowania tego obszaru może stać się nie tylko wyzwaniem operacyjnym, ale również prawnym i wizerunkowym.
Uporządkowanie zasad wykorzystania AI w rekrutacji może być jednym z kluczowych kroków w kierunku dostosowania rynku pracy do nowej rzeczywistości technologicznej - wskazują eksperci.
Jasne wytyczne nie tylko zmniejszają ryzyko nieporozumień, ale także pozwalają traktować AI jako realne wsparcie zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców. W dłuższej perspektywie może to przełożyć się na większą efektywność procesów rekrutacyjnych i budowanie relacji opartych na zaufaniu, a nie domysłach.
Badanie pracowników zostało przeprowadzone metodą CAWI (profesjonalnego formularza internetowego) w grudniu 2025 roku i styczniu 2026 roku na grupie 1023 aktywnych zawodowo Polaków. Pomiar przeprowadziło ARC Rynek i Opinia na zlecenie Pracuj.pl za pomocą narzędzia ePanel.pl.
Badanie rekruterów zostało przeprowadzone w lutym 2026 roku na grupie 200 osób odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne. Pomiar przeprowadził zespół analityków serwisu Pracuj.pl wśród jego użytkowników komercyjnych. Za rozwój koncepcji badania, przygotowanie ankiet badawczych, koordynację pomiaru, analizy wyników i stworzenie person, a także copywriting treści raportu odpowiadał zespół dat: awesome by Linkleaders.
