Koniec płacowej partyzantki. Unia uderzy w polskie firmy
Od 2027 roku transparentność płac stanie się w Polsce faktem. To wyzwanie dla HR, bo tylko 19 proc. firm oferuje dziś jasne widełki zarobków. Po uchwaleniu ustawy firmy będą miały pół roku na przygotowanie się do raportowania luki płacowej.
7 czerwca 2026 roku mija termin pełnej implementacji do prawa krajowego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Polska już wdrożyła część postanowień do polskiego systemu prawnego. Między innymi w zakresie stosowania w ogłoszeniach o pracę neutralnych nazw stanowisk, czy też wskazywania widełek zarobków.
Z kolei do 7 czerwca tego roku powinny zostać zaimplementowane lokalnie pozostałe unijne wytyczne, w tym przepisy uprawniające każdego pracownika do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia osób wykonujących taką samą lub porównywalną pracę w danej firmie z podziałem na płeć.
A dodatkowo na większych pracodawców (zatrudniających powyżej 100 osób) ma zostać nałożony coroczny obowiązek raportowania luki płacowej. Wiemy już, że ten termin w Polsce nie zostanie dochowany.
Nowy projekt ustawy o dyrektywie płacowej
W tym tygodniu opublikowano nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę w Polsce. Pracodawcy otrzymają pół roku na przygotowanie się do nowych obowiązków. Biorąc pod uwagę vacatio legis i wcześniejsze zapowiedzi Ministerstwa, że nowe przepisy mają obowiązywać od początku 2027 roku, wszystko wskazuje na to, że ustawa może zostać uchwalona jeszcze przed wakacjami tak, aby od początku 2027 weszła w życie.
Przesunięcie terminu wdrożenia dyrektywy da firmom więcej czasu na przygotowania. Dodatkowy czas warto wykorzystać na uporządkowanie struktur wynagrodzeń i ułożenie nowych procesów. Przygotowanie organizacji na nowe obowiązki może okazać się dość czasochłonne – mówi Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski.
Jej zdaniem należy pamiętać, że pracodawcy muszą m.in. zweryfikować czy mają zwartościowane stanowiska pracy, a jeśli tak, to czy zastosowano obowiązkowe kryteria (w praktyce większość przeprowadzanych wartościowań nie uwzględnia warunków pracy), ustalić kryteria stosowane przy podwyżkach, zweryfikować gdzie występują nierówności w płacach i czy są obiektywne powody tych różnic. A to tylko początek.
Konieczne będzie także ułożenie procesu udzielania informacji indywidualnych o poziomie wynagrodzenia. Ten proces należy zacząć od analizy wszystkich składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą – nie wszystkie bowiem trzeba będzie uwzględniać na potrzeby udzielania informacji – wyjaśnia Katarzyna Wilczyk.
Według niej podobnie w przypadku liczenia luki płacowej – już teraz warto sprawdzić, czy luka u nas występuje, a jeśli tak to, na jakim poziomie i czy mamy obiektywne powody do różnicowania wynagrodzeń pracowników.
Polskie spółki porównają płace z zagranicznymi
Według ekspertów spore wyzwania czekają także na spółki działające w ramach grup kapitałowych. Zasada jednego źródła, którą wprowadzi polska ustawa, może wymóc na takich podmiotach zmiany procesu decyzyjnego w zakresie wynagrodzeń.
Jeżeli bowiem jedna ze spółek z grupy (w tym z zagranicy) narzuca innym spółkom (w Polsce) zasady wynagradzania, premiowania, podwyżek – wówczas pracownicy spółki polskiej będą mogli porównywać swoje wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników spółki, która te zasady ustala.
To kluczowe kwestie, które trzeba będzie rozstrzygnąć. Nawet przy założeniu zgodnie z nowym projektem ustawy, że nowe obowiązki zaczną obowiązywać na początku 2027 roku, czasu na przygotowanie nie jest wiele. Organizacje zyskały wprawdzie co najmniej dodatkowe pół roku, jednak im wcześniej firmy rozpoczną analizę swoich struktur wynagrodzeń oraz procesów wewnętrznych, tym sprawniej i bezpieczniej dostosują się do nadchodzących wymogów.
Jednym z głównych celów wspomnianej dyrektywy jest likwidacja różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Unijny ustawodawca mówi, że pracodawcy muszą być transparentni w kwestii wynagrodzeń i podejmować działania w przypadku nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach między płciami. Jak dotąd tylko kilka państw członkowskich Unii Europejskiej transponowało te przepisy do prawa krajowego.
Pracownicy wciąż nieświadomi swoich praw płacowych
Choć temat przejrzystości wynagrodzeń funkcjonuje w debacie publicznej od kilku lat, to najnowsze dane z rynku pracy zaskakują w kontekście podejścia pracowników do tego tematu.
Badanie „2026 HR & Payroll Pulse” SD Worx przeprowadzone wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 krajach europejskich pokazuje, że 58 proc. pracowników w Polsce i aż 66 proc. w Europie nie jest świadomych dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń i nie wie, co to oznacza dla ich praw. To pokazuje, że przejrzystość wynagrodzeń jest na wyższym poziomie w wielu organizacjach, jeśli chodzi o politykę, niż w codziennym doświadczeniu pracowników.
Co trzeci Polak (32 proc.) wskazał, że jego pensja nie jest sprawiedliwą zapłatą, w stosunku do pracy, jaką wykonuje. Z kolei wśród pracowników, którzy najczęściej deklarowali, że ich wypłata jest właściwa, byli Ci zatrudnieni w Wielkiej Brytanii (54 proc.), Irlandii (57 proc.) i Holandii (58 proc.). A mniej niż połowa (48 proc.) polskich pracowników wskazała, że ich wynagrodzenie jest uczciwe w porównaniu do kolegów na podobnych stanowiskach w firmie.
Więcej wiadomości na temat jawności wynagrodzeń można przeczytać w Bizblog Spider's Web:
Przejrzystość płac na szarym końcu listy priorytetów firm w 2026 roku
Badanie przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że pracodawcy nie tylko nie są gotowi na nowe przepisy, ale również że przejrzystość płac nie jest najważniejszym tematem. Tylko 18 proc. polskich organizacji wymienia przejrzystość płac wśród pięciu najważniejszych priorytetów w zakresie wynagrodzeń na rok 2026.
Okazuje się, że w Europie ta kwestia prezentuje się równie niekorzystnie, bowiem tylko 19 proc. europejskich firm wskazało priorytet w tym obszarze. Co więcej, tylko 3 na 4 badane polskie firmy (74 proc.) deklarują świadomość w zakresie dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości płac, co jest i tak wyższym wynikiem niż średnia europejska, która wyniosła 68 proc.
Ponadto co dziesiąty (10 proc.) menedżer HR w Polsce i Europie nie zgadza się ze stwierdzeniem, że jego organizacja jest w pełni przygotowana do spełnienia wymogów dyrektywy. Jednak większość z nich – 64 proc. w Polsce i 62 proc. w Europie zadeklarowała, że firma jest w pełni przygotowana.
Jednak widoczna jest dysproporcja, koncentrując się na wielkości firmy. Wśród przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 pracowników odsetek ten wynosi 68 proc., a wśród firm zatrudniających mniej niż 100 osób – 52 proc. W tym samym czasie tylko co piąta (19 proc.) polska i europejska organizacja oferuje swoim pracownikom konkretne narzędzia, które mają na celu uwidocznienie przejrzystości wynagrodzeń, takie jak widełki płac czy poziomy wynagrodzeń na danych stanowiskach.
Sprawiedliwe płace również nie są domeną wszystkich pracodawców. Tylko 63 proc. uważa, że wynagradza swoich pracowników fair. A przeciętnie 18 proc. polskich firm przyznaje, że nie płaci swoim pracownikom uczciwie.
Chociaż 59 proc. organizacji regularnie analizuje wewnętrzne dane w celu identyfikacji i likwidacji różnic w wynagrodzeniach, tylko 39 proc. pracowników uważa, że ich organizacja jest naprawdę zaangażowana w rozwiązanie tego problemu. Z czego niewiele większe zaufanie w tym obszarze wykazują Polacy (41 proc.) niż Polki (37 proc.). Jednak już połowa mężczyzn (51 proc.) i kobiet (50 proc.) oczekuje, że w nadchodzących latach przejrzystość wzrośnie.
Przejrzyste wynagrodzenia to walka o najlepszych pracowników
Eksperci wyjaśniają, że choć prace legislacyjne nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy wciąż trwają, już dziś warto, aby organizacje podejmowały działania ułatwiające płynne wejście w nową rzeczywistość prawną. Systematyczne gromadzenie, analiza i porównywanie danych o wynagrodzeniach pozwala firmom szybciej identyfikować potencjalne nierówności płacowe i podejmować ukierunkowane działania naprawcze.
Dzięki temu przedsiębiorstwa nie tylko lepiej przygotowują się do nadchodzących regulacji, ale również wzmacniają swoją atrakcyjność na rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń odgrywa bowiem coraz większą rolę w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów, aż 74 proc. polskich pracowników uznaje ją za (bardzo) ważny czynnik przy wyborze pracodawcy.
Transparentność to nadchodzący obowiązek, a zarazem wartość dodana firm. Jak pokazuje najnowsze badanie SD Worx, jest wiele obszarów, które zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą nadrobić. Jednocześnie jest to element, który będzie wzmacniał konkurencyjność pracodawców, ponieważ już dziś 3 na 4 Polek i Polaków wskazuje właśnie przejrzystość wynagrodzeń jako aspekt decydujący o wyborze miejsca pracy – komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.
I dodaje, że aby pozostać konkurencyjnym na rynku, warto już teraz podejmować działania, które przybliżą organizację do transparentności, m.in. wartościując stanowiska, czy przygotowując tabele wynagrodzeń zasadniczych, zanim jeszcze przepisy Dyrektywy UE zostaną w pełni wdrożone do prawa krajowego.
Warto wykorzystać potencjał i możliwości, które oferują nam nowoczesne technologie i sztuczna inteligencja. Przeniesienie danych z formy papierowej lub arkuszy excel do profesjonalnych systemów HR może w mierzalny sposób usprawnić przygotowanie działów kadr i płac na nowe obowiązki, takie jak raportowanie, związane z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń – podsumowuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.
