Pensja od 12 do 100 tys. zł. Tak firmy obchodzą nowe prawo
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń gwarantują jawność tylko z nazwy. Większość firm wciąż jak ognia unika publikowania konkretnych kwot w ogłoszeniach. A te, które się na to decydują, często podają absurdalnie szerokie widełki. Czy pracownicy faktycznie zyskają pełny obraz wynagrodzeń i mocniejszą pozycję w negocjacjach?
Podawanie przedziału wynagrodzeń w ogłoszeniach to dla wielu pracodawców wciąż temat tabu. Większość w ogóle nie ujawnia kwot, a wśród tych, którzy decydują się je podać, nie brakuje absurdów. Przykłady z jednego z popularnych portali ogłoszeniowych mówią same za siebie. Stawki „od 5 do 25 tys. zł”, „od 4 806 do 21 520 zł”, a nawet... od „12 do 100 tys. zł” – to tylko kilka przykładów z ostatnich dni.
Nowe przepisy, a widełki z kosmosu
Choć wielu liczyło na to, że nowe przepisy coś zmienią, rzeczywistość wygląda inaczej. 24 grudnia weszły w życie regulacje, które - przynajmniej w teorii - nakładają na pracodawców obowiązek informowania o wysokości wynagrodzenia. Sęk w tym, że ustawa pozostawia sporo swobody – to od pracodawcy zależy, czy kwoty pojawią się już w ogłoszeniu, zostaną ujawnione przed rozmową kwalifikacyjną, czy też dopiero – to nie żart - przed podpisaniem umowy. Jest jeden warunek: informacje o wynagrodzeniu muszą być przekazane w sposób, który pozwoli kandydatowi prowadzić świadome i przejrzyste negocjacje. To furtka dla pracodawców, by mogli podawać kwotę kiedy zechcą.
Od lat słyszę narzekanie pracowników, którzy nawet nie czytają ofert pracy, bez podanego wynagrodzenia – komentuje Alicja Kotłowska, ekspertka ds. zarządzania z Uniwersytetu SWPS. - To strata czasu dla pracownika i pracodawcy. Wczesne ujawnienie stawki pozwala na realne porównanie ofert na rynku pracy. W perspektywie kandydatów takie rozwiązanie jest logiczne i pragmatyczne, a dla rynku pracy — pozytywnym krokiem ku większej transparentności.
Jawność wynagrodzeń. Czy firmy dojrzeją do zmian?
Mimo to zachęcanie pracodawców idzie jak po grudzie. Agencja Hays podaje, że ok. 20 proc. jej klientów decyduje się na zawarcie przedziału wynagrodzeń na etapie publikacji ogłoszenia. W porównaniu do poprzedniego kwartału to tylko niewielki wzrost, bo ok. 5 proc. Z danych Pracuj.pl wynika, że na koniec grudnia 2025 r. widełki wynagrodzeń zawierało nieco ponad 29 proc. ogłoszeń publikowanych na portalu (niewiele ponad 2 proc. więcej niż na początku miesiąca).
Nie obserwujemy na rynku wzrostu liczby ogłoszeń z podanymi przedziałami wynagrodzeń – przyznaje Marta Szymańska, menedżerka, ekspertka rynku pracy w Manpower. - Brak gwałtownego wzrostu ofert z takimi informacjami nie oznacza jednak braku zmian po stronie pracodawców. W wielu firmach proces „dojrzewania do jawności” zaczyna się od audytów wewnętrznych, porządkowania struktur płac, benchmarków rynkowych i rozmów z menedżerami. Dla części organizacji publikacja widełek płacowych jest ostatnim, a nie pierwszym krokiem.
Anna Goreń, ekspertka PR w Pracuj.pl, dodaje, że z perspektywy kandydatów także zbyt szerokie widełki wynagrodzeń w praktyce tracą swoją wartość.
Przedziały typu 5–25 tys. zł są nieczytelne i mogą podważać wiarygodność, a z pewnością zmniejszają transparentność. Zamiast pomagać w ocenie oferty, budzą niepewność co do realnych intencji pracodawcy i utrudniają kandydatom podjęcie decyzji, czy dana rola faktycznie mieści się w ich oczekiwaniach finansowych – mówi Goreń.
Ekspertka uważa, że skuteczne widełki to takie, które są realne i względnie wąskie, zwykle obejmujące różnice rzędu 20–30 proc. w przypadku konkretnego poziomu stanowiska.
W czerwcu nowe obowiązki dla firm
To jednak dopiero początek zmian. Kolejne miałyby wejść w życie najpóźniej 7 czerwca – do tego czasu Polska musi dostosować się do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Pracownicy mają zyskać prawo do uzyskania informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach, a firmy od 100 pracowników obowiązek raportowania luk płacowych. Pracodawcy będą musieli udostępniać pracownikom informacje o zasadach, według których ustalane są pensje, podwyżki i awanse.
Chodzi tu o ogólne, obiektywne i neutralne kryteria, które powinny być znane w organizacji – wyjaśnia Dominika Dörre-Kolasa, doktor nauk prawnych, partnerka w kancelarii Raczkowski. - Po drugie, odrębnie uregulowany ma być dostęp do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć. Ten element ma być realizowany na indywidualny wniosek pracownika i opierać się na danych zagregowanych, w taki sposób, aby nie prowadził do ujawnienia indywidualnych wynagrodzeń ani naruszenia zasad ochrony danych osobowych.
Ale jak dotąd wiele organizacji wciąż nie wykonało odpowiednich kroków, aby przygotować się do nadchodzących zmian.
Ankieta przeprowadzona przez Hays w listopadzie 2025 r. wykazała, że zaledwie 34 proc. firm deklaruje przygotowanie do nowelizacji prawa - mówi Alicja Malok z Hays Poland.
Czytaj więcej na Bizblog.pl:
Wiadomo już, że największym wyzwaniem dla pracodawców będzie nie samo udzielenie informacji, ale wcześniejsze ustalenie, które role są porównywalne i według jakich kryteriów.
Spodziewamy się, że początkowo liczba zapytań ze strony pracowników będzie ograniczona, jednak wraz ze wzrostem świadomości takie wnioski staną się elementem codziennego dialogu wewnątrz organizacji. Dla firm będzie to test spójności polityki wynagradzania i jakości komunikacji z zespołami – mówi Marta Szymańska z Manpower.
Można więc spodziewać się, że czerwcowa zmiana wpłynie na rynek pracy, bo pozwoli pracownikom lepiej orientować się w realiach wynagrodzeń.
Dostęp do średnich wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach urealnia oczekiwania i ogranicza „negocjacje w ciemno”. Obowiązkowe raportowanie luki płacowej w firmach 250+ może z kolei uruchomić presję i korekty płac - mówi Alicja Kotłowska.
Czy pracownicy będą bardziej skłonni walczyć o podwyżki?
Alicja Kotłowska: Jeśli pracownik nie wie, że osoba na porównywalnym stanowisku zarabia o 20 proc. więcej, najczęściej nie podejmuje żadnych działań. Gdy taka informacja stanie się dostępna i wiarygodna, rośnie skłonność do rozmowy o korekcie wynagrodzenia. Ale to nie „walka”, lecz racjonalne negocjacje oparte na danych.
