Dostał zaproszenie na Teamsy. Chwilę później był bez pracy
Niedowierzanie, żal, upokorzenie. Poczucie, że jest się oszukiwanym, poniżanym i lekceważonym przez firmę, której oddało się kawałek życia. I rady od szefa: „dobrze wyjść na rynek i przewietrzyć głowę”. To zostaje w pamięci zwalnianych pracowników po tzw. rozmowie rozstaniowej. I choć badania oraz doświadczenia ekspertów wskazują, że pracodawcy w Polsce przygotowują się do takich pożegnań coraz lepiej, to w wielu firmach wciąż są one żenujące.
Niełatwo opisać emocje towarzyszące przyjmowaniu wypowiedzenia, zwłaszcza niespodziewanego. Trudno też je sobie wyobrazić – dopóki się tego samemu nie przeżyje. Podobnie trudno opisać uczucia pojawiające się, gdy np. odkrywamy, że ktoś włamał się nam do domu. Albo że partner nas zdradza. To jak błąd Matriksa: coś, co nie powinno się wydarzyć (a już na pewno nie nam). A jednak się zdarza.
Zwolnienia z pracy. Jak to się robi w Polsce
Wprawdzie znane z amerykańskich filmów sceny – po kłótni z szefem pracownik słyszy: „You’re fired!”, po czym pakuje zdjęcie rodziny, ulubiony kubek, zawartość szuflady i stojący na biurku kwiatek do tekturowego pudła, a następnie wędruje z nim (między udającymi skupienie na pracy koleżankami i kolegami) w tzw. marszu wstydu (ang. walk of shame) do wyjścia – nijak się mają do polskiej rzeczywistości (m.in. dlatego, że w USA prawo stawia pracownika w gorszej pozycji niż u nas), jednak podobny dystans dzieli nas od standardów panujących w tym zakresie np. we Francji czy w Niemczech (tam z kolei prawo regulujące kwestie zwolnień jest bardziej restrykcyjne i propracownicze).
Słowa, które ranią, czyli kiedy lepiej ugryźć się w język
Jednak kodeksy, regulaminy i paragrafy to jedno. Firmy mogą bowiem wykazać się empatią i szacunkiem wobec zwalnianych, wesprzeć ich, próbować pomóc przejść tę prawie zawsze traumatyczną dla nich sytuację, zaoferować rozwiązania, które złagodziłyby skutki szoku towarzyszącemu zwolnieniu. A bywa z tym różnie.
Eksperci szkolący organizacje w tym zakresie są zgodni, że pracodawca powinien się postarać, by nie dorzucać zwalnianej osobie dodatkowego stresu. Jeśli postanowił rozstać się z pracownikiem – do czego ma przecież prawo – powinien zrobić to możliwie najmniej dla zwalnianego boleśnie.
Nie znaczy to bynajmniej, że szef po wręczeniu wypowiedzenia ma poklepywać zwolnionego właśnie człowieka po ramieniu, zapewniając, że wszystko się ułoży. Albo komentować zwolnienie słowami: „dobrze wyjść na rynek i przewietrzyć głowę”, co tuż po przyjęciu wypowiedzenia usłyszał jeden z uczestników badania, które posłużyło do stworzenia „Raportu Rozstaniowego 2025”.
Profesjonalny pracodawca nie może sobie na to pozwalać.
To nie czas na „dobre rady”. Ocenianie pracowników, obiecywanie, że „jak będziemy mieli jakiś wakat, to na pewno się do ciebie odezwiemy”, zapewnianie, że „będzie dobrze” – to poważne błędy popełniane przez pracodawców podczas często ostatniej rozmowy z pracownikiem – uważa Maciej Walkowiak, strategic client director w firmie LHH, która m.in. uczy organizacje, jak zwalniać profesjonalnie, ale po ludzku, a od 2018 roku publikuje „Raporty Rozstaniowe”.
Sposób komunikacji przy rozstaniu z pracownikiem, to, w jaki sposób ta – z założenia niełatwa – rozmowa przebiega jest, jego zdaniem, obszarem najpoważniejszych uchybień pracodawców przy wypowiadaniu umowy o pracę. Dotyczy to również sposobu, w jaki informuje się pracownika o podjętej wobec niego decyzji.
Można to zrobić bardzo formalnie, odczytując przygotowany przez prawników suchy tekst, upstrzony najczęściej nic niemówiącymi paragrafami, który napisany jest tak, by w razie ewentualnego wystąpienia pracownika do sądu pracy w największym stopniu zabezpieczyć interesy firmy. Ale można inaczej, po ludzku, tak, żeby – mimo trudnej dla pracownika sytuacji – informacja została przez niego przyjęta możliwie jak najłagodniej.
Prawnicy konstruują zapisy wypowiedzeń, ale też podpowiadają komunikację tak, żeby wygrać sprawę w sądzie. My rekomendujemy taki sposób komunikacji, żeby zwalniana osoba nawet nie pomyślała o tym, żeby do sądu pójść – radzi ekspert LHH.
I nie chodzi o to, by pracodawca się nie zabezpieczał czy uchybiał formalnym wymaganiom, lecz, jak podpowiada Maciej Walkowiak, zbalansował formalizm szczyptą człowieczeństwa.
Za starzy, za drodzy, za lojalni
Tymczasem wspomnienia zwolnionych z rozmowy, podczas której dowiedzieli się, że muszą pożegnać się z pracą, a zebrane w Raporcie Rozstaniowym 2025, pokazują, jak wiele do zrobienia mają jeszcze w tym zakresie firmy w Polsce.
Oto, co byli pracownicy zapamiętali z ostatniej rozmowy:
„Najbardziej zapamiętałam to, że nie została mi przedstawiona żadna alternatywna propozycja pozostania w firmie, mimo tego, że były otwarte oferty pracy.” „Spotkanie było online i trwało 15 minut bez możliwości komentowania. Wcześniejsze rozmowy polegały na zapewnieniu, że zwolnień nie będzie.” „Emocjonalność przełożonej, brak szczerości i lawirowanie faktami.” „Że jestem oszukiwany i okłamywany w miły sposób.” „Osoby przeprowadzające rozmowę nie miały żadnej wiedzy na temat konkretnych powodów zwolnienia.” „Zaproponowanie stanowiska poniżej kompetencji, a potem rozwiązanie umowy – uważam, że było to uwłaczające.” „Komentarz, że „dobrze wyjść na rynek i przewietrzyć głowę”” „Zapamiętałam, że nie ma już dla mnie miejsca w firmie, za długo pracuję, za droga i za stara jestem.” „Niedowierzanie, że spotyka to właśnie mnie.”
Halo, halo, musimy się rozstać
Nowością w praktykach pracodawców są zwolnienia przeprowadzane zdalne. Pojawiły się, jak przypomina Maciej Walkowiak, kilka lat temu wraz z pandemią Covid-19, ale wraz z nią nie odeszły. I nie są to dziś zdarzenia incydentalne, szczególnie w sytuacji, gdy coraz więcej firm realizuje lub zapowiada zwolnienia grupowe. Z ostatniego raportu LHH wynika, że aż jedna trzecia rozmów rozstaniowych odbywa się online. Z co dwudziestym zwalnianym pracodawca rozstaje się telefonicznie. Sporadycznie zdarzają się sytuacje, w których firma informuje o zwolnieniu przez e-maila.
Niektórzy szefowie wciąż zapominają, że rozmowa rozstaniowa to nie miejsce na wytykanie pracownikowi błędów, docinki, przypominanie jakichś konkretnych sytuacji, mówienie, że „gdybyś dowiozła/dowiózł wynik, to byśmy się tu dzisiaj nie spotkali” itp. Na „pionizowanie” pracownika był czas wcześniej. Teraz ma być krótko (sam pobyt w gabinecie szefa w obecności „HR-ów” jest ogromnie stresujący) i na temat (bez wytykania błędów czy – jeszcze gorzej – „wycieczek personalnych” pod adresem zwalnianego).
Rozmowa komunikująca rozstanie to nie czas na ocenę pracy, tylko na przekazanie informacji, że nasze drogi się rozstają. W zwięzłej formie – mówi Maciej Walkowiak.
I jeśli ktoś może sobie wtedy pozwolić na emocje, to na pewno nie pracodawca. Według eksperta LHH rozmowa separacyjna to wyjątkowy moment, kiedy szef powinien pozwolić podwładnemu je z siebie wyrzucić – nawet jeśli uderzałoby to bezpośrednio w niego samego. I nie tłumaczyć się ze swojej decyzji, nie szukać dla niej usprawiedliwień, kiedy usłyszy od podwładnego o kredytach do spłacenia, niepracującym mężu czy chorych dzieciach.
Powinien być gotowy przyjąć dużo cierpkich słów, także na swój temat. Warto, by w takiej sytuacji zwiększył elastyczność, pozwolił wylać na siebie część frustracji podwładnego i cierpliwie wysłuchał, co ten myśli o firmie i o nim osobiście (choć oczywiście bez przesady). W końcu to nie jego zwalniają i nie on będzie musiał stawić czoła niespodziewanemu wyzwaniu szukania nowej pracy – wyjaśnia ekspert LHH.
Wypowiedzenie – czyj to problem?
Tymczasem rzeczywistość w polskich realiach bywa diametralnie odmienna. Zdarza się, że zamiast przyjąć to na klatę, przełożony tchórzy i nie pojawia się na ostatniej rozmowie. Nie on przekazuje złe wieści zwalnianemu członkowi swojego zespołu – wysługuje się innymi: kimś z działu HR, swoim szefem czy firmowymi prawnikami, co odbierane jest – często słusznie – jako wyraz kompletnego braku szacunku do kogoś, kto oddał firmie kawałek życia.
Więcej o prawie w pracy przeczytasz na Bizblog.pl:
Trudno oczekiwać, by zwalniany odebrał to dobrze i żeby wpłynęło to pozytywie na jego podkopane czy wręcz zdruzgotane wypowiedzeniem poczucie własnej wartości (po tylu latach pracy nie zasłużyłem nawet, żeby szef zwolnił mnie osobiście?).
Bywa też tak, że to przełożony nie wytrzymuje psychicznie rozmowy kończącej współpracę.
Spotkałem się z sytuacją, gdy to zwalniany pracownik próbował wesprzeć szefa, który wyraźnie nie radził sobie emocjonalnie z poinformowaniem go o zwolnieniu. I to zwalniany starał się ułatwić szefowi zadanie wręczenia sobie wypowiedzenia – mówi Maciej Walkowiak.
Zwalnianie w Polsce coraz bardziej profesjonalne
Pocieszające jest jednak to, że na przestrzeni ostatnich lat wiele się w Polsce zmieniło w zakresie tego, jak firmy zwalniają. Na plus.
Widzimy, że pracodawcy są zdecydowanie lepiej przygotowani do przeprowadzania tego typu procesów niż jeszcze kilka lat temu, co widać także w naszych danych. Wiadomo, że z takiej rozmowy zwolniony pracownik nie wychodzi szczególnie zadowolony, jednak ubywa osób, które poczuły się dotknięte czy urażone sposobem, w jaki zostały zwolnione – relacjonuje ekspert LHH.
Rzeczywiście, aż dwie trzecie badanych w 2025 r. osób uznało swoją rozmowę rozstaniową za przeprowadzoną przez firmę profesjonalnie. Było ich prawie pięciokrotnie więcej niż oceniających ją krytycznie.
Autorzy badania wskazują, że powyższe („zdecydowanie lepsze” niż w poprzednich latach) wyniki świadczą o rosnącej świadomości menedżerów i HR w zakresie prowadzenia trudnych rozmów. Te same dane nie pozostawiają jednak wątpliwości, że w tej delikatnej i trudnej materii są jeszcze w działających w Polsce firmach „istotne obszary do poprawy”.
