Mobbing i dyskryminacja. Co robić, gdy w pracy źle się dzieje
Mobbing i dyskryminacja należą do najpoważniejszych naruszeń praw pracownika. Niestety, często bywają przemilczane, podczas gdy ofiara powinna się bronić. Sprawdź, jak może to zrobić.
Czym są mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy?
Granica między mobbingiem a dyskryminacją bywa cienka, jednak zgodnie z definicją mobbing to długotrwałe, uporczywe nękanie lub zastraszanie prowadzące do zaniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub izolacji. Natomiast dyskryminacja to nierówne traktowanie ze względu na chronioną przesłankę, taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, orientacja czy wyznanie. W każdym przypadku pracownik ma prawo się bronić, jednak musi postępować metodycznie.
Jak zebrać dowody na mobbing i dyskryminację?
W sprawach o mobbing i dyskryminację kluczowe jest udowodnienie faktów. Pracownik musi przedstawić materiał wskazujący na wzorce zachowań, ich częstotliwość i skutki. Najważniejsze rodzaje dowodów to:
- dokumenty i wiadomości - e-maile, SMS-y, komunikatory, grafiki dyżurów, korespondencja z przełożonymi,
- nagrania - mogą być dopuszczalne jako dowód, jeśli dotyczą ochrony praw pracowniczych i interesu pracownika,
- dokumentacja wewnętrzna firmy - procedury, regulaminy, z których wynika, że pracodawca nie przeciwdziałał nadużyciom,
- zeznania świadków – powinni potwierdzić wersję ofiary.
Uzupełnieniem dowodów są tzw. notatki własne, czyli systematyczne zapisywanie sytuacji problemowych. Nie są one samodzielnym dowodem, ale ułatwiają świadkom przypomnienie faktów i wzmacniają wiarygodność pracownika.
Mediacje w sprawach o mobbing – krok do pojednania?
Ofiary mobbingu i dyskryminacji często boją się podejmować jakiekolwiek działania, które prowadziłyby do konfrontacji z pracodawcą. Niemniej jednak, jeśli istnieje taka możliwość, warto skorzystać z dwóch dodatkowych opcji, takich jak:
- zgłoszenie do HR lub przełożonego wyższego szczebla,
- mediacje wewnątrz firmy.
Niestety, tego typu instytucje są raczej domeną dużych firm, korporacji, a nie małych przedsiębiorstw. Tam dochodzić swoich praw można przede wszystkim w Państwowej Inspekcji Pracy lub na drodze sądowej.
Czytaj więcej na Bizblog.pl:
PIP czy pozew do sądu pracy - mapa decyzji
Pracownik co do zasady powinien wybrać jedną drogę, za pomocą której będzie walczył z pracodawcą. Zgłoszenie do PIP jest pomocne, gdy dodatkowo pracodawca łamie inne prawa pracownika, np. nie wypłaca wynagrodzenia na czas lub nakazuje pracę w godzinach nadliczbowych bez uzasadnionej przyczyny. Urzędnik, który przeprowadza kontrolę, może wydać opinię, nakazać usunięcie naruszeń oraz nałożyć na pracodawcę mandat. Nie ma jednak prawa nakazać wypłaty odszkodowania. Jeśli chcesz się o nie ubiegać, musisz wejść na drogę sądową. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby po kontroli PIP złożyć pozew przeciwko pracodawcy, jednak lepiej nie robić tego wraz z rozpoczęciem procedury urzędniczej. Dokumentacja PIP może być dowodem w sprawie, co wzmocni twoją pozycję.
Jeśli nie wiesz, z jakiej opcji skorzystać, zapoznaj się z poniższą mapą decyzji i odpowiedz na kluczowe pytania:
Czy doświadczasz incydentów powtarzających się i uporczywych?
- Tak → gromadź dowody i prowadzę notatki.
- Nie → rozważ jednorazowy incydent jako podstawę rozmowy lub mediacji, nie mobbingu.
Czy możesz bezpiecznie zgłosić naruszenia wewnętrznie?
- Tak → zgłoś problem do HR / przełożonego.
- Nie → złóż pozew do sądu pracy.
Czy zależy ci na szybkiej interwencji i kontroli warunków pracy?
- Tak → zawiadom PIP.
- Nie → złóż pozew przeciwko pracodawcy.
Czy chcesz dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia?
- Tak → składam pozew do sądu pracy.
- Nie → rozważ mediacje lub zawiadomienie PIP jako środek prewencyjny.
Bez względu na to, czy wolisz zgłosić sprawę do PIP, czy bezpośrednio do sądu pracy, nie bagatelizuj problemu. Nie odkładaj w czasie zgłoszenia, ponieważ problem będzie się pogłębiał. Zadbaj o swój komfort psychiczny i walcz o swoje prawa, a tym samym ukaraj nieuczciwego pracodawcę.
