Jak zostać pracodawcą, w którym chce się pracować? Podstawa te dwie sprawy
Niskie zaangażowanie Polaków i rosnące koszty rotacji to wyzwanie dla nowoczesnych firm. Zamiast kosztownych rekrutacji, firmy coraz częściej stawiają na kulturę bezpieczeństwa i profilaktykę, które realnie obniżają wskaźnik odejść.
Raport State of the Global Workplace 2025 przygotowany przez Instytut Gallupa jasno pokazuje, że polscy pracownicy wykonują swoje obowiązki, ale rzadko czują emocjonalny związek z organizacją. Tylko 8 proc. Polaków deklaruje zaangażowanie w swoją pracę (to 4 miejsce od końca w Europie).
Co zrobić, aby zatrzymać w firmie tych najbardziej zaangażowanych pracowników (mających największe ambicje, ale jednocześnie szybciej się wypalających) oraz bardziej zaangażować pozostałych? Spróbuje odpowiedzieć na to pytanie firma, która od 2021 roku specjalizuje się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy.
Prawdziwa cena rotacji pracowników
Rotacja jest zjawiskiem normalnym i pożądanym sprzyja odświeżeniu organizacji i wprowadzaniu nowych kompetencji, perspektyw oraz sposobów myślenia.
Napływ nowych osób bywa impulsem do zmian, innowacji i kwestionowania utartych schematów. Problem pojawia się, jednak gdy przekracza ona pewien poziom. Choć wskaźniki rotacji potrafią znacznie wahać się w zależności od branży, za optymalny poziom uznaje się najczęściej około 10 proc. rocznie.
Dla firmy zatrudniającej 100 osób, przy rotacji na poziomie 20 proc. czyli przewyższającej optymalny odsetek przy założeniu średniego wynagrodzenia na poziomie 10 tys. zł, łączny koszt wdrożenia nowych pracowników może wynieść ponad 1 400 000 zł - podaje firma LongLife.
Koszty rotacji to nie tylko koszt onboardingu. Wiąże się ona z wieloma ukrytymi wydatkami, na przykład kosztem prowadzenia rekrutacji (ogłoszeniami o pracę, zleceniem prowadzenia rekrutacji podmiotom zewnętrznym, koniecznością zatrudnienia pracowników tymczasowych).
Niedobory kadrowe zakłócają ciągłość procesów operacyjnych, co bezpośrednio wpływa na wyniki finansowe organizacji. Każda rotacja wiąże się z dodatkowymi kosztami – od czasu i zasobów przeznaczonych na rekrutację i wdrożenie, po ryzyko błędów wynikających z braku doświadczenia – tłumaczy Paulina Werczyńska, członkini zarządu w LongLife, firmie specjalizującej się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy.
Jej zdaniem nowi pracownicy, zanim osiągną pełną samodzielność, wymagają wsparcia i zaangażowania innych członków zespołu, co tymczasowo obniża produktywność całej organizacji. Odejścia pracowników wpływają też na morale zespołu – mogą osłabiać poczucie stabilności i skłaniać kolejne osoby do rozważania zmiany miejsca pracy, a wysoka rotacja negatywnie oddziałuje na wizerunek pracodawcy.
Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać poniżej:
3 główne powody, dla których pracownicy odchodzą z pracy
Jak podaje Randstad Polska, najczęstsze przyczyny rotacji wśród pracowników to:
- problemy z zarządzaniem i przełożonymi (niewłaściwy styl kierowania zespołem, brak wsparcia),
- niezdrowe środowisko pracy (nieprzyjazna atmosfera w zespole, konflikty, stres),
- rutyna i brak rozwoju.
Wśród działań obniżających rotację wymieniane są m.in. poprawa warunków pracy oraz konkurencyjne wynagrodzenia i benefity.
Firmy powinny zacząć od wzmocnienia kompetencji menedżerskich – lider, który potrafi rozmawiać o przeciążeniu, reagować na sygnały wypalenia i budować kulturę bezpieczeństwa psychologicznego, realnie ogranicza odejścia. Równie ważne jest projektowanie środowiska pracy tak, aby wspierało zdrowie – zarówno fizyczne, jak i psychiczne – przekonuje Paulina Werczyńska z LongLife.
Twierdzi też, że elastyczność organizacyjna, zarządzanie obciążeniem pracą, dostęp do profilaktyki zdrowotnej i wsparcia psychologicznego powinny być traktowane nie jako koszt, lecz element strategii stabilności kadrowej.
LongLife szacuje, że wprowadzenie regularnych badań profilaktycznych w miejscu pracy, przyjmując opisaną wcześniej sytuację w firmie, pozwala o 15 proc. ograniczyć rotację, a co za tym idzie zaoszczędzić rocznie prawie 220 tys. zł.
Pracownik, który czuje się zaopiekowany, rzadziej szuka zmiany. Długofalowo rotację obniża nie pojedyncze działanie, lecz spójna polityka troski o pracownika – taka, która łączy jakość zarządzania, zdrowe środowisko pracy i realne możliwości rozwoju – podsumowuje Werczyńska.
