Pracownicy 50+ na rynku pracy. „Silversi powinni spróbować czegoś nowego”
„Działy rekrutacji w 90 proc. tworzą osoby młode, które często nie są przygotowane na to, że coraz więcej kandydatów to dojrzali pracownicy” – mówi Katarzyna Bieniek, ekspertka rynku pracy. Jej zdaniem, starzejące się społeczeństwo wymusi na firmach prawdziwe otwarcie na pracowników 50+. „Biznes, który tego nie zrozumie, strzeli sobie w stopę”.
Ewa Karendys: Czy moda na zatrudnianie silversów to mit?
Katarzyna Bieniek, ekspertka ds. rynku pracy z Krajowego Instytut Gospodarki Senioralnej oraz dyrektorka merytoryczna organizacji doradczej SilverHub.
I tak, i nie. Jeśli firma zatrudnia osoby 50+ tylko dlatego, że to dobrze wygląda wizerunkowo, to rzeczywiście – są to puste gesty. Ale jeśli naprawdę otwiera się na pracowników w różnym wieku i idą za tym konkretne działania, wtedy inkluzywność wiekowa staje się faktem i przynosi realne korzyści.
Tylko kiedy można stwierdzić, że firma jest przyjazna pracownikom 50+ – nie tylko w teorii?
Wszystko zależy od wielkości firmy, branży i charakteru stanowisk. Sama mam doświadczenie z drugiej strony – w SilverHub w ramach procesu certyfikacyjnego Pracodawca Dialogu Pokoleń sprawdzamy, czy organizacja rzeczywiście jest inkluzywna wiekowo. Wskaźników jest wiele: jednym z nich jest to, jak sami pracownicy oceniają środowisko pracy – czy czują, że jest ono odpowiednie dla osób w każdym wieku.
Co jeszcze?
Ważne jest na przykład to, jak wygląda proporcja rekrutacji osób dojrzałych do rekrutacji w ogóle. Badamy również, jak wyglądają ścieżki kariery i awanse i czy mają do nich dostęp pracownicy w różnym wieku. Bardzo ciekawym wskaźnikiem, wiele mówiącym nam o organizacji, jest również to, jak przygotowuje ona swoich pracowników do przejścia na emeryturę i czy oferuje możliwość elastycznej kontynuacji współpracy również po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Ale warto pamiętać, że inkluzywność nie polega tylko na otwarciu się na starszych, lecz także na młodszych. Jeśli skupimy się tylko na jednej grupie, wcześniej czy później pojawi się ageizm – czyli dyskryminacja ze względu na wiek. Inkluzywność wiekowa to sytuacja, w której każdy – niezależnie od tego, czy ma 25, czy 65 lat – czuje się w firmie dobrze.
Czy takie firmy rzeczywiście działają lepiej?
Tak, ale pod warunkiem, że są do tego przygotowane. Tworzenie wielopokoleniowych zespołów bez wcześniejszego przygotowania ich liderów zespołu może rodzić wyzwania – w komunikacji, w delegowaniu zadań czy w motywowaniu. Ale dobrze przygotowane, różnorodne zespoły radzą sobie lepiej, zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych, bo łączą różne doświadczenia i umiejętności. Takie organizacje mają też większe szanse na pozyskiwanie pracowników. Demografia jest nieubłagana – młodych, „dynamicznych” kandydatów jest coraz mniej, a już dziś jedna trzecia osób na rynku pracy jest po pięćdziesiątce. Zamykanie się na taką grupę to strzał w stopę i na dłuższą metę jest po prostu nieopłacalne.
Tymczasem po wysłuchaniu historii osób 50+ trudno nie odnieść wrażenia, że pokolenie silversów jest coraz częściej wykluczane z rynku pracy.
Uprzedzenia istnieją i wynikają z wielu czynników. Choćby z tego, że działy rekrutacji w 90 proc. tworzą osoby młode, które często nie są przygotowane na to, że coraz więcej kandydatów to dojrzali pracownicy.
Jeden z naszych rozmówców mówił, że na rozmowie rekrutacyjnej czuł się, jakby rekruter rozmawiał z własnym ojcem. Skąd to się bierze?
Najczęściej z braku przygotowania rekrutera i z różnic w komunikacji międzypokoleniowej. Często też dział HR jest gotowy na różnorodność, ale wąskim gardłem okazuje się... menedżer, do którego ma trafić pracownik. To kolejny obszar wymagający przygotowania - menedżer musi wiedzieć, jak zarządzać zespołem, w którym są 20-, 40- i 60-latkowie. Jeśli nie ma takich umiejętności, kieruje się strachem przed potencjalnym konfliktem i po prostu się wycofuje.
Na czym polega różnica w zarządzaniu wielopokoleniowym zespołem?
Choćby w kanałach komunikacji. Młodsi wolą napisać czy wyjaśnić coś na komunikatorze, a starsi częściej cenią rozmowę twarzą w twarz, zwłaszcza przy trudnych tematach. Trzeba to umiejętnie połączyć.
A może któreś z obaw pracodawców wobec silversów są zasadne?
Są trzy główne obawy wśród pracodawców. Po pierwsze – że starszy pracownik nie nauczy się nowych systemów ani nie odnajdzie się w szybkim tempie zmian. I jest w tym trochę prawdy, bo osoby dojrzałe potrzebują innego sposobu wdrożenia. Dlatego onboarding powinien być dopasowany do wieku.
Druga obawa: pojawią się konflikty z młodszym zespołem. W praktyce to rzadkość, o ile menedżer jest dobrze przygotowany.
Trzecia – jak klienci zareagują na dojrzałego pracownika. I tu bywa odwrotnie niż zwykle sądzą pracodawcy. Klienci – a mamy starzejące się społeczeństwo - bardzo cenią sobie kontakt z kimś w swoim wieku, o podobnym doświadczeniu.
Więcej wiadomości na temat rynku pracy można przeczytać poniżej:
Czy są przykłady firm, które rzeczywiście stawiają na różnorodność wiekową?
Tak, coraz więcej firm dostrzega, że ich załogi się starzeją. To już nie jest pytanie, czy zatrudniać osoby 50+, tylko jak się do tego przygotować. Często zgłaszają się do nas firmy produkcyjne, gdzie rozpiętość wieku jest bardzo duża. Są też organizacje, które tworzą programy stażowe dla dojrzałych kandydatów – z myślą, że dojrzali stażyści zostaną w firmie na dłużej.
Po rozmowach z osobami 50+, które nie mogą znaleźć zajęcia mam wątpliwości, co liczy się na rynku pracy… Doświadczenie naprawdę przestało mieć wartość?
Doświadczenie ma znaczenie, ale musi być aktualizowane. Wiedza sprzed 15 lat często jest dziś nieaktualna. W świecie, który szybko się zmienia, liczy się ciągła nauka, elastyczność i gotowość do zmiany. Model życia „edukacja – praca – emerytura” odchodzi do przeszłości. Silversi powinni przełamać chęć trzymania się status quo...
Przełamać?
Spróbować czegoś nowego – przebranżowić się, podjąć współpracę projektową, a nie tylko szukać etatu w swojej branży. Rynek pracy jest dziś bezlitosny: kto jest bardziej otwarty na zmianę, ten ma większe szanse.
Co poradziłaby pani tym, których CV jest odrzucane ze względu na wiek?
Przede wszystkim warto przygotować CV kompetencyjne, a nie chronologiczne. Nie trzeba zaczynać od roku 1984..., tylko pokazać umiejętności i doświadczenie, które dziś mogą być wartością dla pracodawcy.
Kryzysu demograficznego nie da się uniknąć. Czy sytuacja silversów się poprawi?
Rzeczywiście nie da się oszukać demografii. Biznes – czy tego chce, czy nie – będzie musiał przygotować się na coraz bardziej zróżnicowane wiekowo zespoły. Im szybciej to zrobi, tym lepiej. Społeczeństwo się starzeje, rodzi się mniej dzieci, a żyjemy dłużej i w lepszym zdrowiu. Coraz więcej osób będzie chciało pracować dłużej niż do wieku emerytalnego. Firmy, które to zrozumieją, zyskają przewagę.
Zachęcać do dawania pracy silversom próbuje już państwo. Ale czy dopłaty do zatrudniania osób 50+ mają w ogóle sens?
Na tym etapie – być może tak, bo firmy wciąż mają wiele uprzedzeń. Ale w dłuższej perspektywie dopłaty nie rozwiążą problemu. Dopóki w głowie menedżera nie zajdzie zmiana, żadna dotacja nie sprawi, że zacznie postrzegać dojrzałych pracowników jako wartość.
