Polskie firmy pod lupą UE. 2 proc. jest gotowych na nowe prawo
Między unijnymi wymogami a cyfrową rewolucją – tak wygląda codzienność HR. Badanie HRrebels pokazuje, że samo wdrożenie narzędzi to za mało. Prawdziwym wyzwaniem pozostaje mądre łączenie danych z kompetencjami.
Siódma edycja badania Policz HR przeprowadzonego przez HRrebels pokazuje, jak zmieniają się priorytety, budżety, strategie oraz sposoby pomiaru efektywności działań HR. Wygląda na to, że w 2026 słownik HR-owców zdominuje słowo wynagrodzenia.
Tylko 2 proc. firm w pełni gotowych na unijną dyrektywę o równości płac
Najczęściej wskazywany cel HR, na którym zamierzają się skupić firmy, dotyczy wynagrodzeń, czyli zmiana lub stworzenie strategii płacowej, przygotowanie do wdrożenia dyrektywy UE – to wskazanie 43,6 proc. badanych. To także obszar, który obok AI zanotował największy wzrost wskazań w stosunku do roku ubiegłego.
Wiele firm dopiero buduje fundamenty pod wymogi wynikające z dyrektywy o przejrzystości i równości wynagrodzeń. Dotyczy to również raportowania luki płacowej, które ma obowiązywać od czerwca tego roku. Jedynie 8,7 proc. firm zatrudniających co najmniej 150 osób wskazuje, że są gotowe do wyliczania statystyki uzasadniania luki płacowej.
- 66,1 proc. firm posiada siatki płac, a 28,6 proc. planuje je wdrożyć w najbliższych 2 latach, mimo że prawnie będą do tego zobowiązane już najprawdopodobniej od 7 czerwca 2026 roku i będzie to dotyczyło wszystkich firm.
- 15,1 proc. firm nie planuje ujawniać wewnętrznej siatki płac, co może wynikać z niepełnej informacji lub wręcz dezinformacji na temat przepisów, które nie wymagają ujawniania siatek płac.
- 68,7 proc. badanych firm deklaruje pełną gotowość procesu rekrutacji zgodnego z dyrektywą równościową i zmianami w KP z 24 grudnia 2025 roku, ale zaledwie 40,5 proc. przeszkoliło kadrę w zakresie niedyskryminującego procesu rekrutacji.
- Tylko 2 proc. badanych firm jest całkowicie gotowych na wymogi związane z równością wynagrodzeń.
Nie wszystkie rodzime firmy mają pełną świadomość wymagań prawnych dotyczących równości wynagrodzeń, mylnie zakładając, że temat ich nie dotyczy. Najwięcej przedsiębiorstw jest w trakcie analiz lub wdrożeń.
Cieszy pełne dostosowanie 2/3 firm do zmian w procesie rekrutacji, które już weszły w życie, mimo że nadal duża część organizacji trzyma ofertę wynagrodzenia w tajemnicy przed kandydatem jak najdłużej – mówi Anna Morawiec-Bartosik, założycielka HRrebels, inicjatorka Badania Analityki HR.
Anna Morawiec-Bartosik wie też, że część firm czeka na wejście przepisów w życie, żeby zacząć działać, jednak może je to na koniec kosztować wiele stresu, pośpiechu, a więc i pojawi się ryzyko zrobienia całości na kolanie. A przecież nie o to we wzmacnianiu równości wynagrodzeń chodzi.
Sztuczna inteligencja w HR przestaje być eksperymentem
AI jako trend wypiera DEI (różnorodność, równość, inkluzywność) pod względem popularności, jednak dopiero czas pokaże, czy sztuczna inteligencja zapewni firmom zwrot z inwestycji. AI w HR nie jest strategiem prędzej asystentem od zadań komunikacyjnych i powtarzalnych procesów.
- 37,5 proc. firm posiada strategię wykorzystania AI stworzoną w roku 2025 lub wcześniej. Dla porównania, 35,1 proc. organizacji dysponuje strategią zarządzania różnorodnością (DEI), 61,4 proc. – strategią HR, a 92,3 proc. strategią biznesową.
- 57,2 proc. firm planuje inwestować w AI w roku 2026 więcej lub tyle samo, co w ubiegłym roku.
- 60,3 proc. firm już korzysta z AI w HR, jednak jest to głównie AI generatywne (84,1 proc.) lub narzędzia selekcyjne (61,9 proc.). Użycie AI do diagnostyki i prognoz deklaruje 57,1 proc. firm.
- 17,5 proc. firm wdraża AI, ale nie mierzy jego efektywności. Zaledwie 19 proc. badanych liczy oszczędności finansowe na wykorzystaniu AI.
Sztuczna inteligencja w HR przestaje być eksperymentem i coraz wyraźniej staje się elementem codziennej pracy. Jednak samo wdrożenie narzędzi nie oznacza jeszcze transformacji. O rzeczywistej wartości wdrożenia nie decyduje technologia sama w sobie, ale to, czy organizacja potrafi połączyć ją z procesami, danymi i kompetencjami ludzi – mówi Tomasz Słoma, Chief of Communication, eTutor & ProfiLingua (TutoreGroup).
Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać poniżej:
Poziom cyfryzacji dokumentów sięga 70 proc.
Cyfryzacja HR nie postępuje stopniowo i wciąż opiera się głównie o najbardziej popularne narzędzia. Najwięcej badanych firm (43,2 proc.) wdrożyło podstawowe rozwiązania – wnioski urlopowe, obieg dokumentów itp. 33,2 proc. badanych deklaruje cyfryzację większości procesów. Średni stopień digitalizacji dokumentacji w firmach, które, chociaż częściowo cyfryzują swoje procesy, wynosi 69,9 proc.
Z roku na rok coraz mniej HR-owców wierzy w to, że analityka HR jest przyszłością ich działów (79,5 proc. w stosunku do 85 proc. w 2021). Jednocześnie rośnie odsetek firm, które z danych w HR korzystają (63,3 proc. w stosunku do 58 proc. w 2021).
Jeśli cyfryzujemy głównie czas pracy, urlopy i dokumentację – porządkujemy administrację. To ważne. Ale to nie zmienia sposobu podejmowania decyzji w firmie. Prawdziwa wartość zaczyna się wtedy, gdy dane HR wspierają decyzje o strukturze kosztów, produktywności zespołów, retencji kluczowych kompetencji itp. – komentuje Wiktoria Kuc, dyrektor ds. personalnych, Grupa Symfonia.
Można wnioskować, że cyfryzując kolejne obszary HR, firmy szukają jeszcze większej efektywności kosztowej, lepszego zarządzania zmianą i sposobu na skuteczne pozyskiwanie, rozwój i utrzymanie talentów.
Siódma edycja badania analityki HR (BAHR) przeprowadzonego przez HRrebels odpowiada na pytania o priorytety, budżety, strategie oraz sposoby pomiaru efektywności działań HR, które mają przełożenie na doświadczenia pracowników i kandydatów na rynku pracy.
