Raport „Policz HR” ujawnia, że największym wyzwaniem dla polskich firm staje się unijna dyrektywa o jawności płac. Gotowość deklaruje obecnie zaledwie 2 proc. przedsiębiorstw.
Badanie Policz HR, zorganizowane przez firmę badawczą HRrebels wskazuje, że polskie przedsiębiorstwa bardzo sprawnie pożegnały w działach HR epokę analogową.
Największa grupa organizacji znajduje się obecnie na etapie wdrożenia podstawowych rozwiązań cyfrowych, takich jak elektroniczne wnioski urlopowe czy gotowe szablony dokumentów, co deklaruje 43,2 proc. badanych firm. Z kolei cyfryzację większości procesów w systemach online w tym rekrutacji, ocen okresowych czy szkoleń wskazuje 33,2 proc. respondentów.
Bezapelacyjnym priorytetem i standardem rynkowym stało się:
- zarządzanie czasem pracy i urlopami, które zostało wdrożone w aż 83,3 proc. firm,
- systemy ATS do obsługi rekrutacji (65 proc.),
- cyfryzacja kadr, płac i administracji, w tym implementacja elektronicznych aktów osobowych (59,6 proc.).
Wdrożenie e-Teczek i cyfrowego obiegu wniosków urlopowych to dopiero wstęp do transformacji. Cyfrowy HR zyskuje strategiczną wartość dla biznesu dopiero wtedy, gdy jego dane pozwalają realnie optymalizować koszty pracy, mierzyć produktywność i skutecznie zarządzać efektywnością pracowników – mówi Wiktoria Kuc, dyrektorka ds. personalnych w Symfonii.
HR stawia na analizę danych i sztuczną inteligencję
Raport pokazuje, że obecnie aż 60,3 proc. organizacji deklaruje, że korzysta z rozwiązań opartych na AI w HR. Technologia ta najczęściej pojawia się tam, gdzie najszybciej widać efekty automatyzacji zadań powtarzalnych w komunikacji i personalizacji treści (84,1 proc.) oraz w rekrutacji i preselekcji nadsyłanych CV (61,9 proc.). Użycie AI do zaawansowanej analityki, jak i prognozowania deklaruje 57,1 proc. Podmiotów.
Sztuczna inteligencja wciąż odgrywa jednak rolę narzędzia usprawniającego, a nie elementu strategii generującej głębokie zmiany procesowe. Jedynie 37,3 proc. firm posiada plan wykorzystania AI stworzony w roku 2025 lub wcześniej, podczas gdy ogólną strategią HR dysponuje 63,4 proc. organizacji.
Ponadto aż 17,5 proc. firm wdraża AI bez jakiegokolwiek mierzenia jego efektywności, a zaledwie 19 proc. badanych potrafi precyzyjnie wyliczyć oszczędności finansowe i redukcję kosztów wynikające z wdrożenia algorytmów.
Umiejętność pracy z danymi (data literacy) została uznana za kluczową kompetencję przyszłości przez 77,8 proc. badanych, następnie kompetencje ściśle analityczne i interpretacja wskaźników HR, które wskazało aż 77,3 proc. respondentów oraz adaptacja do pracy z AI i automatyzacją procesów (76,8 proc.) – te cechy zdecydowanie wyprzedziły tradycyjne umiejętności miękkie (44,8 proc.).
Oto największe bariery transformacji HR w Polsce
Z raportu dowiadujemy się, że mimo wyraźnego przyspieszenia, transformacja technologiczna w polskich firmach wciąż napotyka na twarde ograniczenia strukturalne i finansowe. Dane z badania jednoznacznie wskazują, że największym hamulcem pozostaje brak budżetu, jako kluczowe wyzwanie wskazało go aż 51,7 proc. respondentów.
Drugą najpoważniejszą barierą paraliżującą plany wdrożeniowe jest brak odpowiedniego zaplecza oraz infrastruktury IT, co stanowi problem dla 36 proc. firm. Dodatkowo ponad jedna czwarta organizacji (25,6 proc.) obawia się długiego, skomplikowanego procesu implementacji systemów.
Co ciekawe, czynnik ludzki nie generuje tak dużego oporu. Niechęć do zmian zarówno po stronie zarządów, jak i samych pracowników jest na zbliżonym poziomie i w obu przypadkach nie przekracza 23 proc. (odpowiednio 22,7 i 22,2 proc.). Pokazuje to, że zespoły kadrowo-płacowe są mentalnie gotowe na innowacje, a przeszkodą są głównie niedostatki budżetowe.
Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać w Bizblog Spider's Web:
Tylko nieliczne firmy w Polsce są gotowe na unijną dyrektywę
Najistotniejszym wyzwaniem dla biznesu stanowi obecnie przygotowanie organizacji do wymogów unijnej dyrektywy o przejrzystości i równości wynagrodzeń. Aż 43,6 proc. przedsiębiorstw wskazało Compensation & Benefits, w tym zmianę lub stworzenie strategii płacowej i dostosowanie jej do unijnych przepisów, jako najważniejszy cel strategiczny na najbliższy rok.
Świadomość rynku rośnie, co widać po gwałtownym skoku popularności mierzenia luki płacowej (Gender Pay Gap) – wskaźnik ten analizuje już 38,1 proc. firm, podczas gdy w 2021 roku robiło to zaledwie 16 proc. podmiotów.
Przejrzystość wynagrodzeń to nie tylko kwestia zgodności z nowymi, opóźnionymi w Polsce przepisami, które od 7 czerwca zaczęły obowiązywać w czterech europejskich krajach, a w Polsce właśnie przeszły przez drugą turę konsultacji społecznych - wyjaśnia Anna Morawiec-Bartosik, pomysłodawczyni badania Policz HR, założycielka HRrebels.
W jej ocenie to test transparentności i umiejętności zrozumiałego informowania pracowników o temacie bardzo delikatnym i niezrozumiałym, jakim jest płaca, w którym ustawodawca nie ułatwia pracodawcy układania tych procesów.
Obecnie, w projektach ustawy i rozporządzenia, kluczowe jest doprecyzowanie definicji, metodologii liczenia wskaźników czy zasad raportowania - twierdzi Anna Morawiec-Bartosik.
Jej zdaniem od tych szczegółów zależy, czy nowe regulacje pomogą budować równość płacową, czy staną się dla organizacji źródłem niepotrzebnych barier administracyjnych, a dla pracowników kolejnym elementem, który trudniej zrozumieć niż różnicę między netto a brutto (którą rozumie nieco ponad 54 proc. pracujących Polaków).
Zaledwie 2 proc. badanych organizacji w Polsce deklaruje pełną gotowość do wdrożenia wszystkich procesów wymaganych dyrektywą. Co więcej, w grupie podmiotów zatrudniających co najmniej 150 pracowników (objętych bezwzględnym obowiązkiem sprawozdawczym), jedynie 8,7 proc. jest w pełni gotowych do prawidłowego wyliczania statystyk i formalnego uzasadniania ewentualnych odchyleń płacowych.
Choć formalne siatki lub matryce płac posiada 66,1 proc. przedsiębiorstw, to ich wewnętrzna jawność dla pracowników jest wciąż tematem tabu – widełki płac zasadniczych udostępnia wszystkim zatrudnionym zaledwie 21,4 proc. Firm.
Obawy organizacji często wynikają z błędnej interpretacji nadchodzących przepisów. Nowe regulacje wcale nie wymagają od pracodawców upubliczniania całych siatek płac, a dezinformacja w tym obszarze wzmaga jedynie niepotrzebny opór i lęk przed zmianą – komentuje Olga Karakula, analityczka biznesowa w obszarze kadr i płac w Symfonii.
I dodaje, że kluczem do sukcesu jest poukładanie wewnętrznych procesów i transparentna komunikacja z zespołem. Pracodawcy muszą podjąć te strategiczne kroki już teraz, zamiast skazywać działy HR na organizacyjny chaos i niepewność, jak w praktyce obsługiwać zapytania pracowników.
Zwlekanie z wartościowaniem stanowisk grozi chaosem i presją płacową
W sferze rekrutacji aż 68,7 proc. badanych firm deklaruje pełne dostosowanie procesów do zmian w Kodeksie Pracy, które weszły w życie 24 grudnia 2025 roku. Jednak tylko 40,5 proc. organizacji zdołało do tej pory realnie przeszkolić kadrę menedżerską w temacie prowadzenia niedyskryminującego procesu rekrutacji i otwartej komunikacji o stawkach.
W ocenie ekspertów część firm wciąż odwleka kluczowe działania transformacyjne, czekając na ostateczny kształt krajowych ustaw.
Praktycy rynku ostrzegają: próba wdrożenia kryteriów wartościowania stanowisk i kategoryzacji płac na ostatnią chwilę grozi ogromnym stresem, presją ze strony pracowników oraz ryzykiem realizowania skomplikowanych analiz na kolanie, co całkowicie wypaczy głęboki sens równości wynagrodzeń.
Nowe przepisy dotyczące równości wynagrodzeń nie są jedynie regulacją skierowaną do działów HR. To impuls do głębokiej profesjonalizacji systemów kadrowo‑płacowych oraz sposobu zarządzania danymi o wynagrodzeniach. Pracodawcy, którzy potraktują te zmiany jako okazję do uporządkowania architektury danych i procesów, zyskają przewagę rynkową - podsumowuje Olga Karakula.
I dodaje, że skuteczna digitalizacja oraz budowanie strategii opartej na twardych danych to jedyna droga, by w obliczu rosnących kosztów pracy zapewnić firmie stabilność operacyjną, wyższą efektywność budżetową oraz przewagę w pozyskiwaniu i utrzymaniu najlepszych talentów na rynku.
Pierwsze szlify zdobywała w mediach powiatowych. W Bizblog.pl najczęściej pisze o handlu, biznesie, nieruchomościach. Kocha sarkazm, czarny humor i muzykę, bez której nie potrafi żyć.