Reskilling albo papa. Nadchodzi drastyczna redefinicja roli pracownika
Kryzys rekrutacyjny dotyka aż 68 proc. firm logistycznych. Z raportu ManpowerGroup wynika, że rosnące koszty i brak rąk do pracy zmuszają pracodawców do inwestycji w technologie oraz wewnętrzny reskilling.
ManpowerGroup opublikował raport poświęcony kondycji firm realizujących funkcje logistyczne w Polsce, ich podejściu do rekrutacji oraz sposobom radzenia sobie z niedoborem kompetencji.
Jak zaznacza Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce, wyniki badania pokazują branżę dojrzałą, atrakcyjną inwestycyjnie, zorientowaną na wzrost. Raport wskazuje, że technologie takie jak automatyzacja, analityka danych, sztuczna inteligencja, chmura stają się niezbędnym elementem strategii logistycznych.
Jednocześnie ujawnia realne bariery ich wdrażania jak koszty, integrację systemów, niedopasowanie kompetencyjne. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera rynek pracy i rola kapitału ludzkiego. To kompetencje, elastyczność, gotowość do zmiany zespołów decydują o tym, czy transformacja technologiczna przełoży się na trwałą przewagę konkurencyjną - zaznacza Tomasz Walenczak.
Bariery rekrutacyjne w 2026 roku
Aż 68 proc. organizacji przyznaje, że w ciągu ostatnich 6 miesięcy miało wyzwania ze znalezieniem nowych pracowników. Największe trudności dotyczyły:
- zrekrutowania operatorów wózków lub maszyn (88 proc.),
- kierowców (72 proc.),
- spedytorów (51 proc.),
- pracowników niewykwalifikowanych (48 proc.),
- obsługi klienta (44 proc.),
- działu IT (42 proc.).
Najczęściej wskazywanymi barierami w rekrutacji pozostają:
- rosnące koszty zatrudnienia (60 proc.),
- zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (53 proc.),
- niedobór wymaganych kompetencji miękkich (45 proc.),
- niedobór kompetencji twardych (43 proc.),
- duża konkurencja o pracownika (43 proc.),
- trudności w pozyskiwaniu osób gotowych do pracy zmianowej (43 proc.),
- brak dostępnych kandydatów (32 proc.).
Reskilling to już nie opcja, to warunek przetrwania na rynku pracy
Aby pozyskać potrzebne kompetencje, organizacje najczęściej inwestują w rozwój obecnych pracowników - 44 proc. wskazuje na szkolenia i upskilling, a 39 proc. na reskilling, czyli przygotowanie zatrudnionych do nowych ról.
Na znaczeniu zyskują również cyfryzacja i automatyzacja procesów, które według badanych pozwalają ograniczyć zapotrzebowanie na pracowników (28 proc.). Firmy sięgają także po talenty z rynku (26 proc.), podnoszą wynagrodzenia, aby przyciągnąć kandydatów (25 proc.), oraz rozwijają ofertę świadczeń pozapłacowych (24 proc.).
W porównaniu z 2025 rokiem największy wzrost dotyczy pozyskiwania kompetencji z rynku (z 8 proc. do 26 proc.), działań reskillingowych (z 32 proc. do 39 proc.) oraz wdrażania technologii wspierających efektywność operacyjną (z 14 proc. do 28 proc.).
Coraz częściej firmy rekrutują również pracowników z zagranicy (wzrost z 9 proc. do 16 proc.). Jednocześnie rzadziej niż rok wcześniej decydują się na podnoszenie wynagrodzeń (25 proc. w 2026 w stosunku do 32 proc. w 2025).
Firmy odchodzą od strategii polegających wyłącznie na pozyskiwaniu talentów z rynku, stawiając na rozwój wewnętrzny, czyli upskilling lub reskilling oraz automatyzację i cyfryzację procesów. Inwestycje w nowoczesne technologie nie są już tylko odpowiedzią na presję kosztową, ale świadomym działaniem ograniczającym wpływ niedoborów kadrowych - mówi Marta Szymańska, ekspertka rynku pracy w Manpower, liderka specjalizacji.
Jednocześnie, ekspertka zauważa, że wyraźny wzrost znaczenia reskillingu oraz automatyzacji rok do roku pokazuje, że organizacje coraz częściej traktują zmianę kompetencji pracowników i transformację procesów jako równoległe, uzupełniające się strategie. Coraz większą rolę zaczyna także odgrywać dywersyfikacja źródeł kompetencji.
Firmy alarmują o braku kompetencji u własnych pracowników
Jak się okazuje, wyzwania związane z dopasowaniem kompetencji nie dotyczą wyłącznie kandydatów, ale także osób już zatrudnionych. 40 proc. organizacji wskazuje na niedobór umiejętności analitycznych wśród pracowników, a 36 proc. na braki w kompetencjach miękkich. Równocześnie 35 proc. firm zwraca uwagę na niedostateczne umiejętności techniczne, a 31 proc. na cyfrowe.
Kompetencje cyfrowe i analityczne stają się fundamentem, a udział w programach reskillingowych przestaje być opcją, a staje się warunkiem utrzymania atrakcyjności na rynku pracy. Z perspektywy pracownika oznacza to konieczność ciągłego rozwoju i gotowości do zmiany ról - wyjaśnia Marta Szymańska.
Według niej coraz częściej obserwujemy przejście od wykonywania powtarzalnych zadań do nadzoru nad systemami, interpretacji danych i współpracy z technologią. W praktyce oznacza to, że pracownik techniczny musi dziś rozumieć zarówno automatyzację, jak i dane, a sama automatyzacja wymaga coraz bardziej zaawansowanych kompetencji ludzkich.
Firmy przechodzą z modelu opartego na intensywnym wykorzystaniu pracy fizycznej do podejścia opartego na kompetencjach i wspieranego technologiami. Największa zmiana nie dotyczy jednak samej technologii, lecz redefinicji roli człowieka w organizacji operacyjnej - twierdzi Marta Szymańska.
Więcej wiadomości na temat rynku pracy można przeczytać w Bizblog Spider's Web:
Jak firmy próbują zatrzymać kryzys kadrowy
Elastyczne formy zatrudnienia są powszechnie wykorzystywane w badanych organizacjach. Najczęściej stosuje się:
- pracę w niepełnym wymiarze (wskazanie ponad 40 proc. firm),
- zatrudnienie tymczasowe (37 proc.),
- outsourcing (25 proc.),
- contracting (15 proc.).
W większości organizacji udział elastycznych form zatrudnienia jest umiarkowany - dla blisko 40 proc. stanowią one mniej niż 10 proc. ogółu zatrudnienia, a dla podobnej grupy mieszczą się w przedziale 10-30 proc.
Pracodawcy akcentują przede wszystkim korzyści operacyjne, czyli większą zwinność działania i lepsze dopasowanie zasobów do zmieniających się potrzeb. Niemal połowa respondentów wskazuje również na ich znaczenie w przyciąganiu oraz utrzymaniu pracowników.
Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR zaznacza, że Polska na tle Europy wciąż przechodzi ewolucję w podejściu do elastyczności.
Choć w logistyce wskaźniki są obiecujące, 42 proc. firm stosuje niepełny etat, a 37 proc. pracę tymczasową, to na tle dojrzałych rynków zachodnich, gdzie modele kontraktowe są standardem strategicznym, mamy wiele do nadrobienia - tłumaczy Agnieszka Zielińska.
W jej ocenie w Polsce w formie pracy tymczasowej pracuje niespełna 1 proc. zatrudnionych, w przeliczeniu na pełne etaty, podczas gdy średnia unijna wynosi 2 proc. Musimy mieć na uwadze wyzwania, które niesie demografia i rosnące oczekiwania kandydatów w obszarze work-life balance.
Szacuje się, że z sektora transportu, spedycji i logistyki w wyniku procesów demograficznych w ciągu dekady ubędzie około 150 tys. pracowników. Przygotowanie się na ten deficyt wymaga wyjścia poza logistykę procesów - komentuje dyrektor Polskiego Forum HR.
I dodaje, że kluczowe będzie budowanie kultury organizacyjnej uwzględniającej potrzeby pracowników, rosnącą potrzebę elastyczności i wykorzystanie technologii. Firmy muszą zainwestować w cyfrowe narzędzia oraz kompetencje liderskie, pozwalające efektywnie zarządzać miksami talentów, czyli pracownikami stałymi, tymczasowymi i kontraktowymi.
Badanie zostało przeprowadzone w marcu i kwietniu 2026 roku i objęło 239 wywiadów z przedstawicielami firm realizujących funkcje logistyczne.
