Pamiętam swoje pierwsze zwolnienie z pracy. Jedna rzecz bolała bardziej niż utrata etatu
Dziś wiem, że o klasie pracodawcy nie świadczy tylko to, jak przyjmuje ludzi do firmy, ale też jak się z nimi rozstaje. Jedna źle poprowadzona rozmowa potrafi zostawić ślad na długo, a dobrze zaplanowany offboarding może pomóc odzyskać pewność siebie i szybciej ruszyć dalej.
Zwalnianie ludzi to jeden z najbardziej wymagających momentów w życiu każdej organizacji – dla firm, ale przede wszystkim dla osób, którym wręczane jest wypowiedzenie. Potwierdza to skala stresu Holmesa i Rahe'a, zgodnie z którą rozwiązanie umowy zajmuje miejsce w ścisłej czołówce stresogennych życiowych wydarzeń, ustępując jedynie takim sytuacjom, jak ciężka choroba czy śmierć bliskiej osoby.
Coraz więcej organizacji dostrzega, że sposób rozstania z pracownikiem może przełożyć się zarówno na reputację firmy, jak i jej relacje z obecnymi oraz przyszłymi pracownikami. Dlatego coraz większą wagę przywiązuje się do offboardingu – świadomie zaplanowanego procesu zakończenia współpracy, który ma ograniczyć napięcia i zadbać o relacje również na etapie odejścia pracownika z organizacji.
O kulturze organizacyjnej w miejscu pracy najłatwiej mówi się wtedy, gdy wszystko układa się dobrze. Znacznie trudniej pokazać ją w dobrym świetle w chwili rozstania. To prawdziwy test relacji: to właśnie wtedy kończą się deklaracje, a zaczynają decyzje i gesty, które pracownicy zapamiętują na długo – mówi Agata Naklicka, Regional Manager w Grafton Recruitment.
W jej ocenie offboarding wciąż bywa traktowany jak techniczny finał zatrudnienia – często jest to tylko ciąg podpisów, zwrot firmowego sprzętu czy zablokowanie dostępu do systemów informatycznych. Tymczasem proces zakończenia współpracy jest tak samo ważny, jak etap rekrutacji i wdrażania w obowiązki.
Niewłaściwe zwolnienie z pracy może zniszczyć reputację firmy
Według „Barometru rynku pracy 2026” GiGroup Holding już co trzeci Polak obawia się utraty pracy, co jest najwyższym poziomem od końca 2020 roku. Jeszcze dwa lata temu taką obawę wyrażało niewiele ponad 1/4 badanych. Wśród zaniepokojonych aż 66 proc. rozważa przekwalifikowanie się, a blisko połowa odczuwa mniejszą stabilność zatrudnienia niż w poprzednich latach.
Choć nadal większość Polaków czuje się stabilnie w swoim miejscu zatrudnienia, obawy rosną. Wiąże się to z ogólną niepewnością, wynika też z obserwacji rynku – mówi Agnieszka Fijałkowska, dyrektor HR GiGroup Holding.
Jej zdaniem ważne jest, aby firmy miały świadomość, że jeśli planują zwolnienia pracowników, mają wachlarz narzędzi do tego, aby przeprowadzić ten proces z troską o dobrostan psychiczny odchodzącej osoby i w trosce o swoją markę.
Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) alarmuje, że ponad 40 proc. Polaków doświadcza napięcia, lęku lub depresji związanych z życiem zawodowym. Utrata pracy lub perspektywa zwolnienia to najbardziej stresujące wydarzenia w karierze zawodowej, dlatego sposób prowadzenia offboardingu ma istotne znaczenie dla zdrowia psychicznego pracownika i wizerunku pracodawcy.
Na ten aspekt zwracają też uwagę eksperci HR. Autorzy „Przewodnika o onboardingu i offboardingu pracowników” Grafton Recruitment podkreślają, że wiele osób bardzo negatywnie wspomina rozmowę, podczas której otrzymały informację o rozwiązaniu umowy.
Niezadowoleni byli pracownicy często stają się źródłem negatywnych opinii o pracodawcy, nierzadko podkreślając, że nie sam fakt zwolnienia, lecz sposób przekazania informacji o wypowiedzeniu był przyczyną ich frustracji i rozgoryczenia.
Jak temu zapobiec? Profesjonalna rozmowa, poprowadzona w sposób przemyślany i z szacunkiem, może mieć realny wpływ zarówno na dalszy rozwój zawodowy pracownika, jak i utrzymanie pozytywnego wizerunku pracodawcy.
Decyzja o redukcji zatrudnienia to prawdziwe wyzwanie dla organizacji, a sposób zakończenia współpracy świadczy o dojrzałości i kulturze organizacyjnej firmy. Pracownik, który o zwolnieniu dowiaduje się podczas krótkiej i zdawkowej rozmowy, a chwilę później traci dostęp do firmowych systemów, czuje się jak usunięty plik, a nie wieloletni partner – wyjaśnia Agata Naklicka.
I dodaje, że to rodzi frustrację, która w dobie internetu błyskawicznie rezonuje zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz. Profesjonalny offboarding nie jest kosztem ani zbędną uprzejmością, to polisa ubezpieczeniowa dla reputacji firmy.
Sposób przeprowadzenia offboardingu ma znaczący wpływ na wizerunek pracodawcy zarówno w oczach osoby, która odchodzi, jak i zespołu, który pozostaje w organizacji. Biznes uczy nas jednego: markę pracodawcy buduje się latami, można ją zniszczyć podczas jednej, źle przeprowadzonej rozmowy – tłumaczy ekspertka.
Jak pomóc pracownikowi przekuć zmianę w sukces
Jednym z najistotniejszych elementów skutecznego offboardingu jest wsparcie pracownika w odbudowaniu poczucia własnej wartości oraz spojrzeniu na swoje kompetencje i dalszą drogę zawodową z innej perspektywy.
Eksperci wskazują, że gdy przyczyna odejścia tkwi w słabszych wynikach lub niedopasowaniu, badanie predyspozycji może pomóc wskazać naturalne talenty i mocne strony, które dana osoba może wykorzystać w nowym środowisku. Dzięki temu rozmowa o odejściu nie sprowadza się do omówienia porażek, ale może być wsparciem w mapowaniu przyszłych możliwości.
Wyniki pracownika zawsze warto rozpatrywać w kontekście konkretnego stanowiska. Te same cechy, które w jednej roli mogą utrudniać realizację zadań, w innej mogą okazać się atutem. Na przykład duża potrzeba zmienności będzie wyzwaniem tam, gdzie praca wymaga długiej koncentracji i powtarzalności – mówi Paulina Wierus, trenerka rozwoju zawodowego, ekspertka Grafton People Science.
Wierus zwraca uwagę, że dobrze może sprawdzić się w zadaniach wymagających szybkiego reagowania i częstego kontaktu z ludźmi. Przy ocenie aktywności nie warto zatrzymywać się na stwierdzeniu, że ktoś się nie sprawdził. Znacznie więcej mówi odpowiedź na pytanie, dlaczego tak się stało.
Uzupełnieniem tego etapu może być oparty na wynikach testów mini coaching kariery, który pomoże pracownikowi nazwać predyspozycje, opracować narrację do CV i przygotować do rozmów rekrutacyjnych. Takie podejście nie tylko łagodzi negatywne emocje, ale też buduje pozytywny obraz firmy, która potrafi dbać o ludzi również wtedy, gdy drogi się rozchodzą.
Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać w Bizblog Spider's Web:
Program outplacementowy jako kluczowy element odpowiedzialnego offboardingu
Jednym z najważniejszych narzędzi wspierających pracownika po zakończeniu współpracy jest program outplacementowy. Jest on naturalnym uzupełnieniem procesu offboardingu i pozwala nie tylko sprawnie zamknąć etap zatrudnienia, lecz także wesprzeć daną osobę w zaplanowaniu kolejnych kroków zawodowych. Dobrze przygotowany program może obejmować:
- Doradztwo zawodowe – analizę kompetencji i doświadczenia oraz pomoc w wyznaczeniu dalszego kierunku kariery.
- Diagnozę potencjału – wykorzystanie narzędzi psychometrycznych do określenia mocnych stron, stylu pracy i predyspozycji zawodowych.
- Przygotowanie do rekrutacji – wsparcie przy tworzeniu CV, przygotowaniu do rozmów kwalifikacyjnych i prezentacji własnego doświadczenia.
- Dostęp do ofert pracy i networkingu – ułatwienie kontaktu z pracodawcami, rekruterami i środowiskiem zawodowym.
- Wsparcie psychologiczne i coaching kariery – pomoc w poradzeniu sobie z emocjami związanymi z utratą pracy oraz w zaplanowaniu dalszego rozwoju zawodowego.
Program może mieć charakter indywidualny lub grupowy, jednak niezależnie od formy powinien opierać się na dobrowolności, poufności i szacunku. Dobrze przeprowadzony outplacement ułatwia pracownikowi odnalezienie się w nowej sytuacji zawodowej, a jednocześnie wzmacnia wizerunek firmy jako organizacji odpowiedzialnie zarządzającej procesem rozstania z pracownikami.
W programach outplacementowych coraz częściej rekomendowane jest wykorzystanie testów psychometrycznych, które pomagają odchodzącemu pracownikowi określić naturalne predyspozycje, potencjał i kierunki dalszej kariery. Analiza stylu zachowania (np. DISC - Thomas PPA) pokazuje, w jakim środowisku dana osoba osiąga najlepsze rezultaty i w jakich warunkach czuje się najlepiej.
Test osobowości może ujawnić, że pracownik, który nie odnalazł się w korporacyjnym rytmie, spełni się w mniejszych, bardziej elastycznych strukturach. Z kolei analiza inteligencji emocjonalnej dostarcza cennych informacji o sposobach reagowania na zmianę, radzenia sobie z porażką i budowania relacji w nowym otoczeniu.
Włączenie psychometrii do procesu outplacementu daje podwójną wartość. Po pierwsze, wspiera pracownika w zrozumieniu siebie i swoich mocnych stron oraz wytyczeniu realistycznych kierunków zawodowych – wyjaśnia Paulina Wierus, trenerka rozwoju zawodowego, ekspertka Grafton People Science.
Jej zdaniem oswaja też z samym procesem testowym, który obecnie w rekrutacji jest standardem, a u wielu osób ciągle budzi obawy. Po drugie, pozwala organizacji odejść od narracji porażki i potraktować rozstanie jako trudny moment, ale nie traumatyczny.
Badania Glassdoor pokazują, że ponad 70 proc. kandydatów zwraca uwagę na sposób, w jaki firma rozstaje się z pracownikami. Dobrze przeprowadzony offboarding staje się więc narzędziem budowania wizerunku pracodawcy. Osoby, które czują się potraktowane z szacunkiem, częściej polecają firmę znajomym lub wracają do niej w przyszłości, także jako partnerzy biznesowi.
Dobry, profesjonalny plan offboardingu sprzyja takiemu efektowi, ponieważ dowodzi, że organizacja traktuje pracownika jako osobę z potencjałem, nie tylko jako były zasób.
Pierwsze szlify zdobywała w mediach powiatowych. W Bizblog.pl najczęściej pisze o handlu, biznesie, nieruchomościach. Kocha sarkazm, czarny humor i muzykę, bez której nie potrafi żyć.