Jak zatrudnić nieletniego, jakie warunki trzeba spełnić
Zatrudnianie nieletnich wiąże się z pewnymi dodatkowymi obowiązkami pracodawcy. Musi on nie tylko dopełnić formalności, ale również przestrzegać zasad dotyczących m.in. czasu pracy. Dowiedz się, jak legalnie zatrudnić osobę niepełnoletnią i jakie masz zobowiązania z tego tytułu.
Zatrudnianie nieletnich – informacje podstawowe
Kodeks pracy umożliwia zatrudnianie osób niepełnoletnich pod pewnymi warunkami. Osoba, która ukończyła szkołę podstawową, ale nie ma jeszcze 15 lat, może być zatrudniona celem nauki zawodu. Przy czym konieczna jest:
- zgoda opiekunów prawnych,
- pozytywna opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Ponadto osoba poniżej 16. roku życia może być zatrudniona przez przedsiębiorcę prowadzącego działalność o charakterze:
- kulturalnym,
- sportowym,
- artystycznym,
- reklamowym.
W takim przypadku potrzebna jest zgoda opiekuna prawnego oraz zezwolenie na zatrudnienie wydawane przez inspektora pracy.
Natomiast osoby w przedziale wiekowym 16-18 lat mogą być zatrudnione celem praktycznej nauki zawodu lub do wykonywania prac lekkich.
Osobę niepełnoletnią możesz też zatrudnić w ramach umowy zlecenia. Podobnie jak w przypadku umowy o pracę, mowa wyłącznie o pracach lekkich.
Ograniczenia pracowników niepełnoletnich
Pracownik niepełnoletni nie może być traktowany w taki sam sposób, jak pełnoletni, ponieważ ustawodawca nakłada na pracodawcę pewne ogranicza. Nie może on nakazać niepełnoletniemu:
- pracy w nadgodzinach,
- pracy w porze nocnej,
- wykonywania prac ciężkich,
- pracy w wymiarze powyżej 6 (dla pracowników do 16. roku życia) lub 8 godzin na dobę,
- pracy w wymiarze powyżej 2 godzin w dni, w które odbywają się lekcje.
Wynagrodzenie i urlop pracownika niepełnoletniego
Osobie niepełnoletniej zatrudnionej w celu nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie. Od 1 września 2023 roku najniższe stawki wynoszą:
- 8 proc. kwoty przeciętnego wynagrodzenia – w pierwszym roku nauki,
- 9 proc. kwoty przeciętnego wynagrodzenia – w drugim roku nauki,
- 10 proc. kwoty przeciętnego wynagrodzenia – w trzecim roku nauki.
Natomiast osoby zatrudnione do prac lekkich wynagradzane są na zasadach ogólnych. Dodatkowo podlegają ubezpieczeniom społecznym, jeśli są zatrudnione w ramach umowy o pracę.
Pracownicy młodociani mają też prawo do urlopu, który po 6 miesiącach pracy wynosi 12 dni, a po roku – 26 dni. Natomiast po ukończeniu 18 lat nabywa prawo do 20 dni urlopu. Pracownik, który nie ma jeszcze 18 lat, musi dostać urlop na czas ferii szkolnych.
Więcej o Kodeksie pracy przeczytasz tutaj:
Jakie obowiązki wobec niepełnoletnich pracowników ma pracodawca?
Zatrudniając pracownika młodocianego, musisz dopełnić jeszcze kilku dodatkowych obowiązków. Pierwszy z nich to opieka i wsparcie udzielone takiej osobie, aby mogła prawidłowo wykonywać pracę. Drugi polega na prowadzeniu ewidencji pracowników młodocianych. Ponadto jako pracodawca masz obowiązek czuwać nad rodzajem powierzanych osobie niepełnoletniej zadań. Nie mogą one nosić znamion prac niebezpiecznych, które zostały uregulowane Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownik młodociany ma prawo do przerwy po przepracowaniu 4,5 godziny. Powinna ona trwać 30 minut.
Zgoda opiekuna prawnego na podjęcie pracy – czy zawsze jest potrzebna?
Pracodawca nie może zatrudnić osoby niepełnoletniej, jeśli nie posiada zgody opiekuna prawnego. Przy czym, jeśli chodzi o pracowników, którzy nie ukończyli 16 lat, zgoda powinna być udzielona na piśmie. Natomiast wobec pracowników w przedziale wiekowym 16-18 lat ustawodawca stosuje mniej surowe obostrzenia. Przyjmuje się, że sama świadomość podjęcia przez podopiecznego pracy jest tożsama z udzieleniem zgody. Opiekun prawny, który uzna, że praca koliduje z obowiązkiem nauki, ma prawo rozwiązać stosunek pracy. Zatem podjęcie zatrudnienia przez osobę niepełnoletnią nie jest możliwe, gdy nie zgadza się na to opiekun prawny.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem młodocianym
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej celem nauki zawodu jest możliwe jedynie, gdy:
- pracownik nie wywiązuje się z obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania,
- pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację,
- następuje reorganizacja zakładu pracy,
- stwierdza się nieprzydatność pracownika do pracy, w zakresie której odbywa on przygotowanie.
