Strach, poniżanie i toksyczni szefowie. Nowe prawo może kosztować firmę dziesiątki tysięcy złotych

Z badania przeprowadzonego przez Międzynarodową Organizację Pracy (ILO), Lloyd’s Register Foundation i Gallupa wynika, że 22,8 proc. osób na świecie doświadczyło co najmniej jednej formy przemocy lub nękania w pracy. Najczęściej była to przemoc psychiczna, wskazało ją 17,9 proc. badanych. 8,5 proc. doświadczyło przemocy fizycznej, a 6,3 proc. seksualnej.

Wyniki European Working Conditions Survey 2024 badania obejmującego 35 krajów pokazują, że skala deklarowanego mobbingu i nękania w pracy wyraźnie różni się między państwami. Najwyższy odsetek odnotowano w:

Polska uplasowała się na 21. miejscu wśród krajów UE – 2 proc. pracowników zadeklarowało doświadczenie mobbingu lub nękania w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie. Średnia unijna wyniosła 5 proc. Sama liczba zgłoszeń nie oddaje jednak w pełni skali zjawiska.

Z badania ILO wynika, że tylko około połowa osób, które doświadczyły przemocy lub nękania w pracy, ujawniła to komuś. Wśród powodów milczenia badani wymieniali m.in. niejasne procedury zgłaszania, brak zaufania do instytucji oraz obawę przed negatywnymi konsekwencjami w miejscu pracy.

Jej zdaniem wciąż zbyt często pokutuje też przekonanie, że szef już taki jest, że podniesiony głos, publiczne krytykowanie czy podważanie kompetencji to po prostu element zarządzania. Tymczasem nie można normalizować zachowań, które naruszają godność pracownika, tylko dlatego, że pochodzą od osoby zajmującej wyższe stanowisko.

W Polsce w 2025 r. do PIP wpłynęło 2626 skarg dotyczących podejrzenia mobbingu, to o 34 proc. więcej niż rok wcześniej, gdy odnotowano ich 1959. W następstwie zgłoszeń inspektorzy podjęli 1569 czynności kontrolnych, o 18,8 proc. więcej niż w 2024 r. Za zasadne uznano 129 skarg, wobec 131 rok wcześniej.

W pierwszym półroczu 2026 r. do PIP wpłynęło kolejnych 1,5 tys. zgłoszeń, co oznacza wzrost o 7,8 proc. rok do roku. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła z 97 w pierwszym półroczu 2025 r. do 63 w analogicznym okresie br., czyli o 35,1 proc. Zmniejszyła się również liczba czynności kontrolnych z 956 do 664. Wzrósł natomiast udział zgłoszeń anonimowych z 11,6 proc. do 12,8 proc.

Statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości pokazują, że w 2025 r. w sądach rejonowych odnotowano 692 sprawy o mobbing. W sądach okręgowych było ich 262. W obu instancjach uwzględniono w całości lub części łącznie 44 roszczenia pracowników. Jednocześnie wiele postępowań w sądach rejonowych pozostawało nierozstrzygniętych, a 432 sprawy przesunięto na kolejny okres.

Więcej wiadomości na temat pracy można przeczytać w Bizblog Spider's Web

Wyniki badania Grupy Progres pokazują, że jakość współpracy z przełożonym ma bezpośrednie znaczenie dla decyzji zawodowych pracowników. 49 proc. badanych wskazuje nieukładającą się relację z szefem jako jeden z powodów odchodzenia z pracy.

Jednocześnie nie wszyscy zatrudnieni wiedzą, jakie zasady obowiązują w ich organizacjach. 25 proc. pracowników nie potrafi określić, czy w firmie funkcjonuje Kodeks Etyki, a 23 proc. deklaruje, że takiego dokumentu nie ma. O jego istnieniu mówi 52 proc. respondentów.

Luki widać również po stronie pracodawców. 46 proc. badanych firm przyznaje, że nie ma Kodeksu Etyki ani odpowiednich procedur przeciwdziałających nieprawidłowościom, takim jak mobbing.

Badanie pokazuje także, jak pracownicy oceniają codzienny kontakt z przełożonymi. Komunikatywność szefa dostrzega 58 proc. respondentów, dostępność 49 proc., wyrozumiałość 46 proc., a empatię 39 proc. Wyniki nie mierzą skali mobbingu i nie przesądzają o występowaniu takich zachowań. Pokazują jednak, że obszar relacji i kompetencji menedżerskich pozostaje ważnym elementem doświadczenia pracowników.

W jej ocenie problem zaczyna się wtedy, gdy presja, poniżanie, izolowanie czy podważanie kompetencji stają się powtarzalnym sposobem zarządzania. Firmy nie powinny czekać na formalną skargę – potrzebują jasnych zasad, przygotowanych menedżerów i bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości, a tych w wielu organizacjach brakuje.

5 listopada 2026 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy, które modyfikują definicję mobbingu i zwiększają obowiązki pracodawców. Nowe przepisy koncentrują się na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Co do zasady pojedynczy incydent nie będzie wystarczający, by uznać dane zachowanie za mobbing.

Nowelizacja wprowadziła również otwarty katalog przykładów zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Wśród nich znajdują się m.in.:

Jednocześnie sama krytyczna ocena pracy, egzekwowanie obowiązków lub stawianie wymagań nie będą automatycznie oznaczały mobbingu, znaczenie będzie miał sposób postępowania i kontekst zachowań.

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy kwoty nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to, co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. już 29 700 zł.

Niezależnie od zadośćuczynienia, które ma rekompensować doznaną krzywdę psychiczną i fizyczną, pracownik może ubiegać się również o odszkodowanie za poniesione straty majątkowe, np. koszty leczenia czy utracone dochody, o ile wynikają one z mobbingu i zostaną odpowiednio wykazane.

Oznacza to możliwość dochodzenia dwóch odrębnych świadczeń – za doznaną krzywdę oraz za poniesioną szkodę. Pracodawca, który wypłaci świadczenie, zyska natomiast możliwość dochodzenia zwrotu od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, na zasadach określonych w przepisach.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Na dostosowanie wewnętrznych regulacji będzie czas do 5 maja 2027 r.

I dodaje, że dobry lider potrafi stawiać wymagania, podejmować trudne decyzje i prowadzić wymagające rozmowy, nie tracąc szacunku do drugiej osoby. Umiejętność merytorycznego i konstruktywnego rozmawiania o błędach, napięciach czy niezadowalających wynikach jest równie ważna, jak egzekwowanie zadań.

Ekspertka zaznacza też, że właśnie w takich sytuacjach widać, czy firma potrafi łączyć wysokie wymagania z kulturą wzajemnego szacunku.