Przestudiowałam nowe przepisy o mobbingu i jedna zmiana od razu zwróciła moją uwagę. Pracownik nie będzie już musiał udowadniać, że nękanie trwało przez długi czas. Do tego pojawia się konkretna finansowa granica – zadośćuczynienie ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. W 2026 r. to 28 836 zł.
Karol Nawrocki nie zawetował ustawy o mobbingu. Przepisy wejdą w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednak dokładny termin rozpoczęcia stosowania nowych przepisów nie jest jeszcze znany, ponieważ pracodawcy otrzymają kolejne sześć miesięcy na dostosowanie wymaganych regulaminów i procedur.
W nowych przepisach zmieniono znaczenie mobbingu, od teraz nie musi on mieć charakteru długotrwałego, aby podlegał sankcjom. Nie zmienia się jednak jego fundamentalna definicja i nadal będzie nią uporczywe nękanie pracownika. W wyniku nowelizacji nie będzie już jednak trzeba wykazywać, że nękanie trwało przez długi czas, ani że wywołało określony skutek, np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika. Przy ocenie, czy doszło do nieprawidłowości, zamiar sprawcy nie będzie brany pod uwagę.
Rozpoznanie mobbingu
Nękanie w miejscu pracy może przyjmować różne formy, m.in. upokarzania, zastraszania, nieuzasadnionej krytyki, ośmieszania, izolowania z zespołu, utrudniania wykonywania obowiązków czy ograniczania dostępu do informacji. Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, słowny lub pozawerbalny. Zachowanie incydentalne nie będzie mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika.
Sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, lecz także współpracownik, podwładny, grupa osób albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Naruszeniem będzie również nakłanianie innych do takich zachowań – wyjaśnia Joanna Łuksza, kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL.
Najważniejszą zmianą dla pracowników jest jednak wprowadzenie minimalnej kwoty przysługującego im zadośćuczynienia. Osoba, która doświadcza takich nieprawidłowości, będzie mogła dochodzić od pracodawcy świadczenia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to minimum 28 836 zł.
Przygotowania do zmian
Każdy pracodawca będzie musiał przygotować nowe procedury. Niezależnie od liczby zatrudnionych osób będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Obejmie to zapobieganie nieprawidłowościom, ich wykrywanie, reagowanie na zgłoszenia, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia poszkodowanym.
W praktyce warto jasno wskazać sposób zgłaszania nieprawidłowości, osoby odpowiedzialne za ich rozpatrywanie oraz zasady prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Pracodawcy powinni również przeszkolić kadrę zarządzającą i dokumentować podejmowane działania. Samo przyjęcie procedury nie wystarczy, jeżeli pracownicy nie będą jej znali, a zgłoszenia pozostaną bez reakcji – dodaje Joanna Łuksza.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały dodatkowo określić reguły, procedury i częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, dyskryminacji oraz mobbingowi, a także zasady równego traktowania. Jeżeli nie zostaną one ujęte w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, konieczne będzie wydanie odrębnego regulaminu.