Od 5 listopada pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli pisemnie określić zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Na dostosowanie dokumentów dostaną sześć miesięcy.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi obowiązek spisania reguł, procedur i częstotliwości działań przeciw mobbingowi i dyskryminacji. Będzie on dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Zmieni się również definicja mobbingu. Chodzić będzie o uporczywe nękanie, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Wśród przykładów ustawa wymienia m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę i izolowanie pracownika. Jednorazowy incydent nie będzie mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste.
Mobbing. Co musi zawierać regulamin pracy?
Zasady będzie można wpisać do regulaminu pracy albo określić w osobnym regulaminie antymobbingowym. Przepisy nie narzucą jednego wzoru. Dokument powinien jednak opisywać zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, sposób zgłaszania problemów, procedurę wyjaśniania skarg oraz częstotliwość działań.
SygnaApp, platforma do obsługi zgłoszeń sygnalistów, podpowiada, że warto wskazać, kto przyjmuje zgłoszenia, jak będzie chroniona poufność i jakie działania naprawcze można podjąć. Dobrze też zapewnić możliwość zgłoszenia sprawy z pominięciem bezpośredniego przełożonego.
Tworzenie procedur antymobbingowych w firmie
Osobny regulamin trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma — z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w ciągu 30 dni nie uda się uzgodnić treści, pracodawca będzie mógł ustalić ją samodzielnie, uwzględniając ustalenia z rozmów. Po ogłoszeniu regulamin zacznie obowiązywać po dwóch tygodniach.
Na dostosowanie dokumentów firmy mają czas do 5 maja 2027 r.
Firma powinna jasno określić, jak pracownik może zgłosić problem i kto zajmie się jego wyjaśnieniem. Jeśli pracodawca ma już procedurę zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów, może rozważyć rozszerzenie jej o mobbing i dyskryminację.
Zadośćuczynienie za mobbing w firmie
Nowe przepisy przewidzą minimalne zadośćuczynienie za mobbing w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej z 2026 r., wynoszącej 4806 zł, będzie to co najmniej 28 836 zł. Pracownik będzie mógł również dochodzić odszkodowania.
Samo przyjęcie regulaminu nie wystarczy, jeśli firma nie będzie stosować go w praktyce. Pracodawca nadal będzie musiał systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, reagować na zgłoszenia i podejmować działania naprawcze.
Przygodę z mediami zaczynała jako reporterka i dziennikarka w Akademickim Radiu Kampus, w którym współtworzyła m.in. program Odkrywcy_PL. Dekadę spędziła w Wirtualnej Polsce, jako kierownik serwisów regionalnych oraz wydawca Money.pl i Finanse.wp.pl. Do Bizbloga przyszła z „Forbes” i „Forbes Women”. Pisze o rynku pracy i karierach kobiet w biznesie.