Czy można mówić, ile się zarabia? Prawo jest jasne
Temat jawności wynagrodzeń od lat budzi emocje zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. W wielu firmach rozmowy o pensjach nadal traktowane są jak tabu, a część pracowników żyje w przekonaniu, że ujawnienie wysokości swojej wypłaty może skończyć się karą lub nawet zwolnieniem. Dowiedz się, czy pracownik ma prawo ujawnić, ile zarabia.
Wynagrodzenie dobrem osobistym pracownika
W polskim prawie wysokość wynagrodzenia jest traktowana jako element prywatnej sfery życia pracownika. Oznacza to, że pracodawca co do zasady nie może ujawniać informacji o zarobkach konkretnej osoby bez jej zgody. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że bezprawne ujawnienie wynagrodzenia może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. Ochrona jawności wynagrodzenia obejmuje również przepisy dotyczące danych osobowych. Informacja o wynagrodzeniu jest bowiem daną osobową, która podlega ochronie na gruncie RODO oraz Kodeksu pracy. Pracodawca ma więc obowiązek zachowania poufności wobec osób trzecich, chyba że istnieje wyraźna podstawa prawna do przekazania takich danych, np. do ZUS, urzędu skarbowego czy organu egzekucyjnego.
Czy pracownik może mówić o swoich zarobkach?
Jak wynika z powyższego, to pracodawca jest zobowiązany zachować poufność w kwestii wynagrodzenia, jakie otrzymują pracownicy. A czy oni sami mogą ujawniać konkretne kwoty? Co do zasady – tak.
Pracownik ma prawo ujawnić wysokość własnego wynagrodzenia. Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej od lat pozostaje w tej kwestii jednoznaczne: nie można ograniczać pracownikowi prawa do informowania o wysokości własnych zarobków.
To bardzo istotne, ponieważ zakaz rozmów o wynagrodzeniach mógłby utrudniać wykrywanie nierówności płacowych i dyskryminacji. Gdy pracownicy nie wiedzą, ile zarabiają osoby wykonujące podobną pracę, trudniej wykazać przypadki nierównego traktowania. Właśnie dlatego coraz częściej podkreśla się, że transparentność wynagrodzeń może działać na korzyść pracowników. Pozwala porównywać poziomy płac, negocjować podwyżki oraz weryfikować, czy pracodawca stosuje zasadę równego wynagradzania za pracę jednakowej wartości.
Więcej przeczytasz na Bizblog Spider's Web
Klauzule poufności dotyczące wynagrodzeń
Przez wiele lat pracodawcy wpisywali do umów o pracę klauzule zakazujące ujawniania wysokości wynagrodzenia. Dziś skuteczność takich zapisów budzi duże wątpliwości. Eksperci prawa pracy wskazują, że całkowity zakaz informowania o własnych zarobkach może zostać uznany za sprzeczny z prawem pracy oraz zasadą równego traktowania.
Nie oznacza to jednak, że temat poufności wynagrodzeń całkowicie znika. W określonych sytuacjach informacje płacowe mogą bowiem zostać uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa.
Kiedy wynagrodzenie może być tajemnicą przedsiębiorstwa?
W niektórych przypadkach luźna rozmowa o wynagrodzeniu może podlegać pewnym obostrzeniom. Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewiduje ochronę informacji mających wartość gospodarczą, które nie są publicznie dostępne i wobec których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania poufności. W praktyce oznacza to, że niektóre dane dotyczące polityki płacowej firmy mogą zostać objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy ujawnienie informacji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę lub osłabić jego pozycję konkurencyjną.
Sama wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika nie zawsze będzie jednak automatycznie stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa. Kluczowe znaczenie ma tutaj kontekst. Inaczej oceniane będzie przekazanie informacji współpracownikowi, a inaczej ujawnienie szczegółowej polityki płacowej konkurencji. Jeżeli pracownik przekazuje dane osobom zewnętrznym, szczególnie konkurencyjnym podmiotom, i działa na szkodę pracodawcy, może narazić się na odpowiedzialność. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk menedżerskich lub osób mających dostęp do strategicznych danych dotyczących wynagrodzeń w organizacji.
