Chcemy uczyć się AI i dbać o zdrowie, ale utknęliśmy w krótkich kursach „pod stanowisko”. Dlaczego polski model szkoleń zawodzi i jak to zmienić, zanim rynek wyprzedzi nasze kompetencje.
Dane Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) pokazują skalę zmian kompetencji. Gdyby globalną siłę roboczą sprowadzić do 100 osób, 59 z nich będzie wymagało do 2030 roku podniesienia kwalifikacji lub przekwalifikowania. Jednocześnie 85 proc. pracodawców badanych przez WEF deklaruje, że rozwój kompetencji zespołów będzie jednym z ich priorytetów.
Zmieniać ma się przy tym nie tylko znaczenie kompetencji technologicznych. Wśród najszybciej zyskujących na znaczeniu WEF wymienia AI i big data, sieci i cyberbezpieczeństwo oraz kompetencje technologiczne. Wśród kluczowych umiejętności pozostają także m.in. myślenie analityczne i kreatywne, odporność, elastyczność, przywództwo czy współpraca.
W Polsce możliwość rozwoju pojawia się już na etapie wyboru miejsca pracy. W badaniu Randstad Workmonitor 41 proc. Polaków deklaruje, że nie przyjęłoby oferty, która jej nie zapewnia. Odpowiedzialność za rozwój zawodowy 48 proc. badanych przypisuje przede wszystkim pracodawcy, a 17 proc. samemu pracownikowi.
Polskie firmy stawiają na bieżące obowiązki, nie na rozwój kariery
Dane PARP pokazują, że szkolenia częściej dotyczą bieżących obowiązków niż przygotowania do kolejnego etapu kariery.
Ponad dwie trzecie Polaków uczestniczących w szkoleniach robi to przede wszystkim po to, by dostosować się do obowiązków na obecnym stanowisku. To najwyższy wynik wśród krajów OECD analizowanych w raporcie „Rynek pracy, edukacja, kompetencje”. Z myślą o awansie lub zmianie swojej pozycji na rynku pracy szkoli się zaledwie 10 proc. pracowników.
Ten sam dokument opisuje również bariery w podejmowaniu nauki. Dla 42 proc. pracujących Polaków w wieku 25-65 lat przeszkodą są obowiązki zawodowe i rodzinne. Brak wsparcia pracodawcy utrudnia udział w kursach i szkoleniach 9,7 proc. Polaków, gdzie w krajach OECD średnia wynosi 4,8 proc.
Różnice widać też między firmami: osoby zatrudnione w dużych organizacjach miały o 13,9 proc. większą szansę na udział w szkoleniach niż pracownicy małych przedsiębiorstw. Jednocześnie 94 proc. szkoleń pozaformalnych w Polsce kończy się w ciągu tygodnia lub szybciej - to najwyższy odsetek wśród państw OECD.
Te dane dobrze pokazują, że sama chęć rozwoju nie zawsze wystarcza. Możemy mieć dostęp do wartościowego kursu, ale jeśli wymaga on kilku, sztywno zaplanowanych godzin tygodniowo, a pracownik łączy pracę z obowiązkami rodzinnymi, realne skorzystanie z niego może być trudne - mówi Izabela Nasiłowska-Włodarek, Business Development Director w Benefit Systems.
Uważa też, że z perspektywy pracodawcy liczy się nie tylko to, co oferuje, ale też, w jakiej formie i czy pracownik może włączyć naukę w swoją codzienność, w dogodnym dla siebie momencie. Rozwój powinien być możliwy także małymi krokami wtedy, kiedy pojawia się konkretna potrzeba zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy.
AI liderem potrzeb szkoleniowych
Wśród obszarów, które pracownicy chcą rozwijać, pojawiają się zarówno kompetencje technologiczne, jak i inne umiejętności. Na pierwszym miejscu w polskiej edycji Randstad Workmonitor znalazła się sztuczna inteligencja - wskazało ją 19 proc. badanych. IT i technologie wybrało 11 proc., dobrostan, analitykę danych oraz programowanie po 7 proc., a myślenie kreatywne i analityczne oraz umiejętności liderskie po 6 proc.
W badaniu Multi.Life pojawiają się również obszary nauki wykraczające poza kompetencje zawodowe. 43 proc. Polaków wskazało, że chciałoby nauczyć się lepiej dbać o zdrowie fizyczne. 36 proc. chciałoby zdobyć więcej wiedzy dotyczącej profilaktyki zdrowia psychicznego, a 28 proc. zasad świadomego i zdrowego odżywiania.
Randstad podaje, że 60 proc. Polaków deklaruje wsparcie pracodawcy w rozwijaniu kompetencji przyszłości. Jednocześnie 38 proc. uważa, że pracodawca inwestuje w ciągły rozwój ich umiejętności, szczególnie związanych z AI i technologią.
Więcej wiadomości na temat biznesu można przeczytać w Bizblog Spider's Web:
Nowe podejście do rozwoju zawodowego
WEF wskazuje również ciekawość i uczenie się przez całe życie (curiosity and lifelong learning) jako jedną z kompetencji zyskujących na znaczeniu do 2030 roku.
Lifelong learning nie oznacza dla mnie nieustannego kolekcjonowania kursów i certyfikatów. Chodzi raczej o możliwość uczenia się wtedy, kiedy zmienia się nasza praca, rola zawodowa albo po prostu to, czego w danym momencie potrzebujemy - wyjaśnia Izabela Nasiłowska-Włodarek.
I dodaje, że dla jednej osoby będzie to nowa technologia, dla innej język, a dla jeszcze innej wiedza dotycząca zdrowia czy dobrostanu.
Te potrzeby nie są stałe, dlatego z perspektywy pracodawcy ważne jest nie tylko to, ile możliwości rozwoju oferuje, ale czy pracownik może sięgnąć po tę właściwą wtedy, kiedy naprawdę jej potrzebuje. Właśnie w tę stronę rozwijamy Multi.Life - zapewnia Izabela Nasiłowska-Włodarek.
Pierwsze szlify zdobywała w mediach powiatowych. W Bizblog.pl najczęściej pisze o handlu, biznesie, nieruchomościach. Kocha sarkazm, czarny humor i muzykę, bez której nie potrafi żyć.