Zastąpienie pracownika może kosztować nawet od 40 do 200 proc. jego rocznego wynagrodzenia. A sama ponowna rekrutacja zajmuje sporo czasu i pochłania pieniądze. Rotacja pracowników okazuje się jednym z największych wyzwań dla pracodawców. Od czego zależy sukces w ograniczaniu tego zjawiska?
Koszty utraty pracownika i rekrutacji to pozycje, nad którymi często trudno zachować kontrolę. Nieobsadzone stanowisko to problem, który odbija się także na pracownikach pozostających w organizacji. Przenosi koszty i obowiązki na resztę zespołu, co przekłada się na dodatkowe nadgodziny i stres, które ostatecznie wpływają na ogólną atmosferę w firmie.
Wśród specjalistów, którzy nie planują w 2026 roku zmiany pracy, 55 proc. wskazuje jako powód stabilność zatrudnienia, a 49 proc. – dobre relacje ze współpracownikami i przełożonymi. Wynagrodzenia i pozapłacowe benefity wymienia tylko 34 proc. badanych. Kwestie finansowe to częsta przyczyna odejścia, ale atmosfera może być tym czynnikiem, który zatrzyma pracownika na dłużej. Dlatego pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na jej zaniedbywanie.
Strat można uniknąć zawczasu
Przeszło 40 proc. osób odchodzących z pracy przyznaje, że przełożony lub firma mogli zrobić coś, żeby je zatrzymać. Wysoka rotacja pracowników jest także niekorzystna dla wizerunku pracodawcy i może oznaczać wyższe koszty podczas kolejnych rekrutacji. Aż 56 proc. Polaków szczególnie ceni sobie stabilność zatrudnienia. Dlatego kandydaci podchodzą z rezerwą do firm, które często szukają kogoś na to samo stanowisko.
Jak zatrzymać ludzi w firmie na dłużej? Wybierając pracodawcę, aż 72 proc. Polaków wskazuje przyjemną atmosferę, a 68 proc. bezpieczeństwo zatrudnienia. Dopiero w dalszej kolejności znajduje się wynagrodzenie, na które wskazuje 64 proc. respondentów. Pracodawcy zauważają to zjawisko, ale nie zawsze potrafią przełożyć tę wiedzę na codzienną praktykę. Jedynie 6 proc. zatrudniających regularnie monitoruje satysfakcję pracowników i na tej podstawie tworzy rozwiązania mające zatrzymać ich w firmie na dłużej. Dlatego zamiast pytać, jak przyciągnąć ludzi z zewnątrz, należy pytać, dlaczego obecni pracownicy stawiają na rozwój w firmie i co sprawia, że inni odchodzą.
Dla pracowników ważne było to, czy mają wpływ na to, jak wygląda ich codzienna praca i czy ich wysiłki są zauważane. Dlatego tam, gdzie to możliwe, procedury tworzymy razem z osobami, które będą z nimi pracować, a oferowane przez nas programy opieramy na potrzebach samych zainteresowanych – mówi Magdalena Bernatowicz, HR Business Partner w Intrum.
Opinia pracowników ma znaczenie
Branża windykacyjna bywa postrzegana stereotypowo, co utrudnia budowanie wizerunku „pracodawcy z wyboru” i utrzymywanie wskaźników rotacji na niskim poziomie. Rozwiązaniem okazały się inicjatywy skierowane do pracowników, które pozwoliły im realizować potrzeby uznania i samorealizacji, czyli najwyższe piętra słynnej piramidy potrzeb Maslowa. Firma Intrum, jako działanie w tym kierunku postawiła na potrzeby pracowników i ich możliwości rozwoju. Zapewniła im m.in. środki do realizacji własnych inicjatyw i możliwość budowania widoczności w przestrzeni publicznej. Wyłoniła także ambasadorów marki, którzy jako eksperci wypowiadają się w mediach i podczas branżowych wydarzeń, dzięki czemu mogą budować własną rozpoznawalność.
Pracownicy, którzy chcą zaangażować się w projekty społeczne lub edukacyjne, dostają na to czas i odpowiednie środki. Dzięki temu czują, że mogą mieć wpływ na otaczający ich świat, a pracodawca stoi po ich stronie – wyjaśnia Magdalena Bernatowicz.
Te inicjatywy skierowane do pracowników przyniosły efekty. Obecnie średni staż pracy w Intrum przekracza sześć lat. Przy czym firma chwali się, że zatrudnia aż 110 osób, które pracują w niej od ponad 10 lat, a osiem osób świętowało dwudziestolecie pracy.
Najskuteczniejsza rekrutacja to ta, której nie trzeba przeprowadzać
Obecnie 57 proc. Polaków uważa, że to dobry moment na szukanie pracy, a według danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego każdego roku około 1,4 mln osób zmienia lub opuszcza miejsce zatrudnienia. W tej sytuacji kluczowe dla pracodawców staje się nie tylko pozyskiwanie nowych pracowników, ale przede wszystkim zatrzymywanie obecnych. Inwestowanie w inicjatywy zwiększające ich zaangażowanie i satysfakcję może ograniczyć rotację, zmniejszyć koszty rekrutacji oraz wzmocnić stabilność organizacji.