Nie wystarczy już tylko reagowac na mobbing czy dyskryminację w pracy, ale trzeba też prowadzić aktywną profilaktykę. Nowe przepisy Kodeksu pracy, które już obowiązują, już teraz ułatwiają pracownikom dochodzenie swoich praw, a pracodawcom dają pół roku na wdrożenie odpowiednich procedur.
Nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i molestowania obowiązują od 5 listopada. Zmieniły się zasady ochrony pracowników, ułatwienie dochodzenia roszczeń i nakładają na firmy nowe obowiązki. Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że pracodawcy nie mogą już ograniczać się do reagowania na zgłoszone problemy.
Nowa definicja mobbingu
Kluczową zmianą jest uproszczenie definicji mobbingu. Teraz to po prostu uporczywe nękanie pracownika, które może przybierać formę fizyczną, słowną lub niewerbalną. Nie trzeba już udowadniać, że sprawca chciał doprowadzić do określonych skutków ani że ofiara doznała problemów zdrowotnych. Mobbing może być stosowany przez szefa, ale także współpracowników, podwładnych czy całej grupy osób.
Ocena zachowań uznawanych za mobbing powinna być dokonywana obiektywnie, z uwzględnieniem wzorca tzw. rozsądnej ofiary, a nie wyłącznie na podstawie subiektywnych odczuć pracownika – tłumaczy PIP.
Przepisy wskazują też jasno przykłady zachowań, które mogą być przejawem mobbingu. Chodzi między innymi o uporczywe poniżanie, ośmieszanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, podważanie kompetencji czy utrudnianie wykonywania obowiązków. PIP zwraca jednak uwagę, że nie każdy konflikt w pracy jest mobbingiem. Jednorazowy incydent również nie spełnia tej definicji, choć może naruszać godność pracownika i wymagać reakcji pracodawcy.
Więcej naszych wpisów o inspekcji pracy
Nowe przepisy nie oznaczają oczywiście, że szefowie stracili prawo do kontrolowania pracy podwładnych. Mogą nadal rozliczać ich z obowiązków, wymagać wyników i udzielać merytorycznej krytyki. Ważne jest jednak, w jaki sposób to robią. PIP podkreśla, że egzekwowanie wymagań zawodowych nie jest mobbingiem, ale poniżanie, zastraszanie czy publiczne ośmieszanie pracownika nie może być usprawiedliwiane stylem zarządzania czy osobowością szefa.
Nie trzeba udowadniać dyskryminacji
Zmiany dotyczą też dyskryminacji. Pracownik nie musi już wskazywać konkretnej osoby, która w podobnej sytuacji została potraktowana lepiej. Wystarczy uprawdopodobnić, że gorsze traktowanie mogło wynikać z chronionej prawem cechy, np. wieku, płci czy niepełnosprawności. Nowe przepisy obejmują też dyskryminowanie na podstawie błędnego przypisania komuś określonej cechy oraz z powodu jego związku z inną osobą.
Minimalna wysokość zadośćuczynienia będzie odpowiadać w przypadku dyskryminacji: incydentalnej – minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, wielokrotnej – trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę – czytamy.
Jest też prawna ochrona przed odwetem. Pracodawca nie może karać osoby, która zgłosiła mobbing lub dyskryminację, ani pracowników, którzy jej pomagają lub występują jako świadkowie. Zakazane jest odbieranie premii, pogarszanie warunków zatrudnienia, blokowanie awansu czy zwalnianie z pracy. W sprawach o dyskryminację pracownik musi tylko uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi kryteriami.
PIP przypomina, że firmy mają sześć miesięcy na dostosowanie dokumentacji do nowych wymagań. Termin upływa 5 maja 2027 r. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności. Mogą zrobić to w regulaminie pracy albo w osobnym dokumencie. Powinni też ustalić sposób zgłaszania problemów i prowadzenia postępowań wyjaśniających.
Tematyką ekonomiczną zajmuje się od dziesięciu lat. Od 2014 do 2019 r. był dziennikarzem Money.pl, wcześniej współtworzył serwisy Mototok.pl i Biztok.pl w ramach Grupy O2, a następnie Wirtualnej Polski. W Bizblogu pisze o biznesie, prawie i podatkach.