Koniec pensji ustalanych na oko. Firmy zderzą się ze ścianą
Polskie firmy wchodzą w rewolucję związaną z jawnością wynagrodzeń kompletnie nieprzygotowane. Problemem nie okazuje się wyłącznie luka płacowa między kobietami i mężczyznami. Jeszcze większym wyzwaniem jest to, że część pracodawców nie ma nawet jasnych zasad przyznawania podwyżek i benefitów, a co piąta firma nie potrafi uzasadnić różnic płacowych między osobami wykonującymi podobną pracę.
Choć rząd zamierza przesunąć wejście nowych przepisów o kilka miesięcy, eksperci ostrzegają, że dodatkowy czas nie rozwiąże problemu. Tym bardziej że tylko 45 proc. średnich i dużych przedsiębiorstw deklaruje, że rozpoczęło przygotowania do wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń.
Największym wyzwaniem nie jest dziś sama wysokość luki płacowej, lecz chaos organizacyjny w wielu firmach. Z danych wynika, że 27 proc. przedsiębiorstw nie ma jasnych kryteriów przyznawania podwyżek, dodatków i benefitów. Kolejne 18 proc. nie posiada udokumentowanych widełek płacowych, a tyle samo nie umie uzasadnić różnic w wynagrodzeniach osób na podobnych stanowiskach.
Tylko 23 proc. firm monitoruje wewnętrznie różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Koniec pensji ustalanych „na wyczucie”
Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial, uważa, że firmy wchodzą właśnie w moment bardzo bolesnego zderzenia dotychczasowego stylu zarządzania z nowymi regulacjami.
Nadchodzi koniec ery zarządzania płacami „na wyczucie” i polityki wynagrodzeń ukrytej w głowach managerów. Unijna dyrektywa to brutalna weryfikacja dla polskiego biznesu. Jeśli organizacja nie potrafi dziś – opierając się na twardych danych – błyskawicznie uzasadnić, dlaczego dwie osoby na podobnym stanowisku zarabiają inaczej, za chwilę zderzy się ze ścianą: wizerunkową, prawną i biznesową – mówi Tomasz Wykowski.
Ekspert zwraca uwagę, że wielu pracodawców wciąż traktuje nowe przepisy jak kolejny obowiązek administracyjny dla działów HR. Tymczasem jego zdaniem problem jest znacznie szerszy i dotyczy całego modelu zarządzania organizacją.
Transparentności nie da się po prostu zadekretować, trzeba nią zarządzać. W nowoczesnej firmie nie da się tego robić na podstawie przestarzałych arkuszy kalkulacyjnych – potrzebne są ujednolicone dane, cyfrowe procesy i analityka – podkreśla.
To może być szczególnie istotne na rynku pracy, na którym pracownicy coraz częściej pytają nie tylko o wysokość wynagrodzenia, ale też o zasady jego ustalania, ścieżkę awansu i możliwość rozwoju.
Polska ma jedną z najniższych luk płacowych w UE. Prywatne firmy wyglądają jednak znacznie gorzej
Na tle Unii Europejskiej Polska od lat prezentuje się relatywnie dobrze pod względem różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Skorygowana luka płacowa wynosi ok. 4 proc., podczas gdy średnia unijna sięga 11 proc.
Za tymi statystykami kryją się jednak znacznie większe różnice widoczne w sektorze prywatnym. Tam luka płacowa sięga już niemal 12 proc.
Największe dysproporcje pojawiają się w branży finansów i ubezpieczeń. W Polsce różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn przekracza tam 28 proc. W części państw UE sytuacja wygląda jeszcze gorzej. Na Węgrzech luka płacowa w tym sektorze przekracza 40 proc.
Więcej w Bizblogu Spider's Web o jawności płac
Dane Eurostatu pokazują też, że problem wyraźnie narasta wraz z wiekiem pracowników. Wśród osób poniżej 25. roku życia różnice są stosunkowo niewielkie, ale w grupie 35-44 lata luka płacowa rośnie w Polsce do 8,5 proc.
To właśnie w tym okresie kariery zawodowej najmocniej ujawniają się konsekwencje przerw związanych z rodzicielstwem czy wolniejszego awansu kobiet na wyższe stanowiska.
Firmy dostały kilka miesięcy więcej. To może nie wystarczyć
Przepisy wdrażające unijną dyrektywę o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn miały wejść w życie 7 czerwca. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada jednak wydłużenie vacatio legis do sześciu miesięcy.
W praktyce oznacza to, że nowe regulacje zaczną obowiązywać dopiero na początku przyszłego roku.
Zdaniem Tomasza Wykowskiego część firm wykorzysta dodatkowy czas na uporządkowanie procesów i siatek płac. Inni pracodawcy mogą jednak po prostu odłożyć problem na później.
Rządowe przesunięcie vacatio legis o kilka miesięcy to tylko kroplówka dla spóźnialskich. Kto potraktuje ten czas jako wymówkę, a nie szansę na wdrożenie odpowiednich technologii i uporządkowanie siatki płac, ten za chwilę bezpowrotnie przegra walkę o talenty – ostrzega ekspert.
Dla wielu przedsiębiorstw prawdziwym wyzwaniem może okazać się nie samo ujawnianie wynagrodzeń, lecz konieczność uporządkowania mechanizmów, które przez lata działały nieformalnie i często zależały wyłącznie od decyzji konkretnych menedżerów.
Jawność wynagrodzeń przestaje być więc wyłącznie prawnym obowiązkiem wynikającym z unijnej dyrektywy. Coraz bardziej staje się elementem konkurencji o pracowników i testem dojrzałości organizacyjnej firm.
