Sztuczna inteligencja wybiera kandydatów do pracy? Prawo mówi „stop”
Sztuczna inteligencja w coraz większym stopniu wpływa na procesy rekrutacyjne. Firmy wykorzystują ją do selekcji CV, analizowania kompetencji kandydatów, tworzenia ogłoszeń, a nawet prowadzenia wstępnych rozmów kwalifikacyjnych. Sprawdź, co w tej materii wolno pracodawcom, a co jest surowo zabronione.
AI pomaga, ale nie może zastąpić człowieka
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca może korzystać z narzędzi AI w rekrutacji, o ile robi to zgodnie z przepisami prawa pracy, RODO oraz zasadą niedyskryminacji. W praktyce oznacza to, że sztuczna inteligencja może wspierać proces decyzyjny, ale nie powinna samodzielnie podejmować ostatecznych decyzji dotyczących zatrudnienia. Najczęściej AI wykorzystywana jest dziś do filtrowania aplikacji, wyszukiwania słów kluczowych w CV, porządkowania kandydatów według kompetencji czy automatyzowania komunikacji. Tego rodzaju działania są co do zasady dopuszczalne, jeżeli kandydat wie, że jego dane są analizowane przez system i ma możliwość uzyskania informacji o zasadach przetwarzania danych.
Problemy zaczynają się wtedy, gdy algorytm staje się „czarną skrzynką”, a kandydat nie ma pojęcia, dlaczego został odrzucony. Szczególnie ryzykowne są systemy oceniające mimikę twarzy, ton głosu czy zachowanie podczas rozmowy online. W takich przypadkach łatwo o naruszenie prywatności oraz dyskryminację pośrednią. Co gorsza, algorytmy rekrutacyjne mogą powielać uprzedzenia obecne w danych historycznych. Jeśli system był trenowany na profilach dotychczas zatrudnianych pracowników, może automatycznie preferować osoby podobne pod względem wieku, płci, wykształcenia czy pochodzenia społecznego.
Polecamy: Twoje CV nie ma szans. AI odrzuca ludzi w rekrutacji
Dyskryminacja algorytmiczna – realny problem przedsiębiorców
Choć firmy często przedstawiają AI jako narzędzie „obiektywne”, rzeczywistość bywa znacznie bardziej skomplikowana. Algorytm nie jest neutralny, ponieważ działa na podstawie danych dostarczonych przez człowieka. Jeśli dane te zawierają jakiekolwiek uprzedzenia, system może je wzmacniać. W największym stopniu narażone są osoby starsze, kandydaci z niepełnosprawnościami, osoby po przerwach zawodowych czy przedstawiciele mniejszości. Co ciekawe, automatyczne systemy rekrutacyjne mogą dyskryminować nawet wtedy, gdy nie analizują wprost takich danych jak płeć czy wiek. Wystarczy, że wykorzystują pośrednie wskaźniki, np. sposób komunikacji, historię zatrudnienia albo styl wypowiedzi.
Z prawnego punktu widzenia pracodawca nadal odpowiada za skutki działania systemu AI. Nie może tłumaczyć się tym, że „tak zdecydował algorytm”. Jeżeli kandydat wykaże, że został potraktowany nierówno, odpowiedzialność ponosi firma korzystająca z narzędzia. Jest to szczególnie istotne w kontekście unijnego AI Act, który zacznie obowiązywać etapowo również wobec systemów wykorzystywanych w zatrudnieniu. Rekrutacyjne systemy AI zostały uznane za rozwiązania wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność spełnienia dodatkowych obowiązków związanych z transparentnością, bezpieczeństwem i nadzorem człowieka.
Więcej w Bizblog Spider's Web
AI w rekrutacji – czego nie wolno pracodawcom?
Największe ryzyko pojawia się tam, gdzie AI zaczyna ingerować w prawa kandydatów bez odpowiedniej kontroli i transparentności. Firmy powinny unikać przede wszystkim całkowicie automatycznych decyzji o odrzuceniu kandydatury, zwłaszcza jeśli kandydat nie ma możliwości odwołania się lub uzyskania wyjaśnienia. Wątpliwości budzą także systemy analizujące emocje, mimikę twarzy czy ton głosu podczas rozmów online. Tego typu technologie zwykle nie mają wystarczającego potwierdzenia naukowego, a jednocześnie mogą prowadzić do poważnych nadużyć. Szczególnie niebezpieczne jest ocenianie „dopasowania kulturowego” kandydatów na podstawie automatycznej analizy zachowań.
Niebezpieczne może być również nadmierne profilowanie kandydatów. Jeśli algorytm tworzy szczegółowe profile psychologiczne albo przewiduje przyszłe zachowania pracowników, firma musi liczyć się z ryzykiem naruszenia prywatności i zasad minimalizacji danych wynikających z RODO.
Ukończyła finanse i rachunkowość, specjalizuje się w tematyce prawa podatkowego oraz finansów przedsiębiorstw. Doświadczenie zawodowe zdobywała, prowadząc księgowość firm o różnym profilu działalności. W Bizblogu pisze poradniki dotyczące podatków, prowadzenia firmy i finansów.