Jeszcze niedawno wydawało mi się, że dobre CV i sensowne przygotowanie do rozmowy wystarczą, żeby pokazać rekruterowi, na co mnie stać. Dziś kandydat może wygładzić aplikację z pomocą AI, przećwiczyć odpowiedzi i przygotować się niemal perfekcyjnie. Po drugiej stronie firmy robią dokładnie to samo. Efekt? Coraz trudniej odróżnić sprawne użycie technologii od rzeczywistych kompetencji.
Według badania ManpowerGroup Talent Solutions wykazano, że przytłaczająca większość przedsiębiorstw wykorzystuje AI do rekrutacji w zadaniach, które zazwyczaj są dość powtarzalne. Mowa tutaj o wyszukiwaniu kandydatów (73 proc.), wstępnej analizie CV (73 proc.), komunikacji z kandydatami za pośrednictwem chatbotów (51 proc.), jak również planowaniu rozmów kwalifikacyjnych (45 proc.).
Eksperci z Talent Solutions wskazują, że największe wartości z AI są dopiero przed nami. Zwracają uwagę na procesy, które wyprzedzają weryfikację kandydatów. Employer Branding staje się kluczowym obszarem dla firm, które zabiegają o uwagę wysoko wykwalifikowanych pracowników. Dyrektor Talent Solutions podkreśla, że AI może analizować zachowania kandydatów, trendy rynkowe czy działania konkurencji, co staje się bardzo istotne w tworzeniu bardziej trafnych i spersonalizowanych komunikatów dla konkretnych grup talentów, po to, aby je przyciągnąć, a następnie zatrzymać w organizacji.
Korzyści z AI
Jedną z głównych korzyści z wykorzystywania AI w taki sposób jest fakt, że dzięki temu organizacje mogą wcześniej inwestować w rozwój zatrudnionych już osób, zamiast reagować dopiero wtedy, gdy pojawia się problem z dostępnością talentów na rynku. Nieprzypadkowo większość badanych firm uznaje rozwój kompetencji związanych z AI i reskilling za jeden z kluczowych priorytetów na najbliższe miesiące.
Z badanych liderów HR i Talent Acquisition 90 proc. wskazało, że wdrożenie AI znacznie poprawia efektywność operacyjną. Wśród top 3 korzyści płynących ze sztucznej inteligencji znalazły się też poprawa doświadczeń pracowników i kandydatów, wskazywana przez 71 proc. respondentów, a także wzrost jakości działań, o której mówiło 61 proc. Połowa firm zauważa również wzmocnienie zdolności strategicznych organizacji oraz optymalizację kosztów.
Pomimo rosnących inwestycji w rozwój sztucznej inteligencji w organizacjach, wciąż napotykają one przeszkody w skalowaniu rozwiązań opartych na AI. Najczęściej wskazywanym problemem jest brak odpowiedniej adaptacji pracowników i zarządzania zmianą, które również spotykają się z niejasnymi kwestiami prawnymi, które łączą się z ryzykiem i ładem korporacyjnym. Problem narasta również w obszarze gotowości technologicznej oraz niekiedy słabej jakości danych pozyskiwanych przez sztuczną inteligencję, co przekłada się również na brak odpowiednich kompetencji wśród zatrudnionych.
Zmiany, które wprowadziła sztuczna inteligencja
Raport zwraca uwagę na nowe wyzwania dla działów HR płynące z wykorzystania sztucznej inteligencji przez kandydatów. Coraz więcej osób starających się o nową posadę także wykorzystuje AI, m.in. do tworzenia CV, aplikacji czy przygotowywania odpowiedzi na pytania rekrutacyjne. To sprawia, że ponad połowa organizacji przyznaje, że ocena rzeczywistych kompetencji danej osoby staje się znacznie trudniejsza niż wcześniej.
AI zmienia sposób, w jaki kandydaci prezentują swoje doświadczenia, kompetencje, przygotowują się do procesów. W efekcie tradycyjne sygnały, takie jak CV, lata doświadczenia czy formalne kwalifikacje, stają się coraz mniej wystarczające jako wyznaczniki skuteczności – mówi Agnieszka Krzemień, liderka w Talent Solutions Right Management.
Ekspertka wskazuje, że kluczowego znaczenia nabierają natomiast umiejętności takie jak potencjał, adaptacyjność czy umiejętność uczenia się, oraz umiejętności, których łatwo nie da się zautomatyzować. Pomimo wysokich korzyści z AI człowiek powinien pozostać właścicielem procesu i być odpowiedzialny w obszarach, które wymagają krytycznego myślenia, bo jest to cecha, której ta technologia nie posiada. Autorzy raportu podkreślają, że problemem jest również funkcjonowanie nowej technologii w rozproszonych systemach i procesach. W wielu organizacjach AI wspiera pojedyncze etapy rekrutacji, ale nie jest zintegrowana z całym procesem zarządzania talentami. Rolą liderów jest więc odpowiednie wdrożenie narzędzi AI oraz wyznaczenie granicy między rekomendacją systemu a decyzjami podejmowanymi przez człowieka.
Nic nie zastąpi prawdziwej i szczerej rozmowy
Patrzę na to wszystko i mam wrażenie, że AI paradoksalnie przywraca znaczenie temu, czego miała nam trochę oszczędzić: prawdziwej rozmowie człowieka z człowiekiem. Skoro CV można dziś poprawić w kilka minut, a odpowiedzi na rozmowę przećwiczyć z chatbotem, coraz mniej ufam samej perfekcyjnej aplikacji. Znacznie bardziej interesowałoby mnie, jak kandydat myśli, reaguje na nowe sytuacje, uczy się i radzi sobie wtedy, gdy gotowej odpowiedzi po prostu nie ma. AI może świetnie pomagać obu stronom rekrutacji. Na końcu nadal chciałbym wiedzieć, kogo właściwie zatrudniam – człowieka czy jego najlepiej przygotowaną wersję stworzoną wspólnie z algorytmem.