Nasza gospodarka nie ma już komfortu marnowania pracowników. Firmy coraz częściej narzekają na brak rąk do pracy, demografia będzie ten problem tylko pogłębiać, a jednocześnie część kandydatów nadal odpada z rynku nie przez brak kompetencji, ale przez bariery organizacyjne, stereotypy i strach pracodawców przed dodatkowymi obowiązkami.
Rusza II edycja kampanii społecznej „Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w Zatrudnianiu”. Jej organizatorzy chcą przekonać firmy, że dostępniejszy rynek pracy nie jest już wyłącznie tematem dla działów HR i raportów ESG. W coraz większym stopniu staje się zwykłym interesem przedsiębiorców, którzy za chwilę mogą mieć jeszcze większy problem ze znalezieniem ludzi do pracy.
Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, który realizuje kampanię, wskazuje, że problem braku pracowników dotyka już niemal 82 proc. małych i średnich przedsiębiorstw. Równocześnie, według przywołanych w materiale danych GUS, w latach 2024–2035 liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce ma spaść o ok. 4 mln.
To liczby, które powinny wybrzmieć mocniej niż wszystkie miękkie hasła o różnorodności. Rynek pracy kurczy się od środka, a firmy nadal zbyt często nie potrafią wykorzystać potencjału osób, które chcą pracować, ale potrzebują innego podejścia do organizacji pracy.
Pracownicy są, ale rynek ich nie widzi
W centrum kampanii są osoby, które na rynku pracy napotykają największe bariery. Chodzi między innymi o rodziców wracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osoby z chorobami przewlekłymi i niepełnosprawnościami, osoby 50+, seniorów oraz osoby neuroróżnorodne.
To nie są abstrakcyjne grupy z prezentacji eksperckich. To pracownicy, którzy często mają doświadczenie, kompetencje i motywację, ale przegrywają z obawami po stronie firm. Badanie przygotowane na zlecenie ZPP pokazuje, że niemal co czwarty pracodawca nie jest świadomy potrzeb pracowników z chorobami przewlekłymi czy osób neuroróżnorodnych. 22 proc. respondentów przyznaje, że status rodzica małego dziecka może negatywnie wpływać na decyzję o zatrudnieniu, dla 28 proc. przeszkodą może być choroba przewlekła, a niemal co trzeci ankietowany wskazuje neuroróżnorodność jako czynnik mogący wpływać na negatywną decyzję rekrutacyjną.
Największy problem nie zawsze leży więc po stronie kandydatów. Często leży po stronie organizacji pracy, procedur i niewiedzy.
Pracodawcy najczęściej wskazują trzy bariery:
- 37 proc. obawia się dyspozycyjności i absencji pracownika;
- 17 proc. wskazuje koszty dostosowania miejsca pracy oraz brak wiedzy, jak takie stanowisko przygotować;
- 14 proc. zwraca uwagę na zbyt skomplikowane procedury i przepisy.
To ważne, bo pokazuje, że samo apelowanie do firm może nie wystarczyć. Przedsiębiorca, zwłaszcza mały, może rozumieć potrzebę zmian, ale nie mieć pieniędzy, wiedzy albo czasu na samodzielne przebudowanie procesów rekrutacji i organizacji pracy.
Fundusz zamiast kolejnej pogadanki
Dlatego głównym postulatem II edycji kampanii jest utworzenie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu. Mechanizm miałby wspierać przedsiębiorców we wdrażaniu rozwiązań zwiększających dostępność miejsc pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami oraz grup zagrożonych wykluczeniem zawodowym.
Pieniądze mogłyby zostać przeznaczone między innymi na dostosowanie stanowisk pracy, zakup technologii wspierających dostępność, szkolenia dla menedżerów i działów HR, audyty procesów rekrutacyjnych oraz programy rozwoju kompetencji.
To jest kluczowy moment w całej dyskusji. Jeżeli państwo i organizacje pracodawców chcą, by firmy realnie otworzyły się na osoby, które dziś częściej wypadają z rynku, muszą dać im narzędzia, a nie tylko oczekiwania. W przeciwnym razie inkluzywność pozostanie ładnym słowem, które dobrze wygląda w strategii, ale nie zmienia codziennej praktyki zatrudniania.
ZPP przekonuje, że pierwsza edycja projektu pozwoliła zebrać dobre praktyki i zdiagnozować najważniejsze bariery. Teraz organizatorzy chcą przejść do konkretnych rozwiązań.
W ramach zrealizowanych podczas pierwszej odsłony projektu okrągłych stołów wspólnie wypracowaliśmy rekomendacje pokazujące, że inkluzywność na rynku pracy nie jest wyłącznie wyzwaniem społecznym, ale także odpowiedzią na rosnące problemy demograficzne i niedobór pracowników. Dziś chcemy zrobić kolejny krok: przejść od diagnozy do wdrażania konkretnych rozwiązań – zapowiada Emilia Szczukowska, menedżerka ds. Public Affairs ze Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.
Z badania przywoływanego przez ZPP wynika, że 44 proc. przedsiębiorców deklaruje, iż dodatkowe wsparcie zwiększyłoby ich gotowość do zatrudniania rodziców małych dzieci. Ponad połowa wskazuje podobną gotowość w przypadku osób 50+. W obszarze neuroróżnorodności i chorób przewlekłych pracodawcy potrzebują nie tylko pieniędzy, ale też wiedzy i praktycznych narzędzi.
Powstaje też zespół w Sejmie
Wraz ze startem II edycji kampanii działalność rozpoczyna Poselski Zespół ds. Inkluzywności w Zatrudnianiu. Ma to być ponadpartyjna inicjatywa skupiająca parlamentarzystów z różnych ugrupowań. Jej zadaniem będzie opracowywanie rekomendacji legislacyjnych i systemowych, które mają zwiększyć dostępność rynku pracy.
To ważne, bo część barier nie zniknie dzięki dobrej woli jednej firmy. Mały pracodawca może chcieć zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, osobę przewlekle chorą albo rodzica małego dziecka, ale jeżeli procedury są nieczytelne, wsparcie rozproszone, a odpowiedzialność spada wyłącznie na firmę, wielu pracodawców wybierze bezpieczniejszą drogę.
Na ten problem zwraca uwagę także środowisko akademickie.
Inkluzywny rynek pracy nie powstanie wyłącznie dzięki dobrej woli pracodawców. Potrzebne są także rozwiązania systemowe, odpowiadające na realne potrzeby pracowników i przedsiębiorców. Dlatego tak ważne jest stworzenie ponadpartyjnej przestrzeni dialogu i wspólne wypracowywanie rekomendacji wspierających osoby zagrożone wykluczeniem na rynku pracy – zaznacza dr hab. Piotr Wachowiak, prof. SGH, rektor Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie.
W projekcie uczestniczą przedstawiciele biznesu, 26 organizacji społecznych, środowiska akademickiego i administracji publicznej. Uruchomiono też platformę InkluzywniwZatrudnianiu.pl, przez którą firmy mogą zapoznać się z manifestem koalicji i dołączyć do grona sygnatariuszy.
To nie jest dobroczynność. To rachunek ekonomiczny
Największą słabością rozmowy o inkluzywnym zatrudnianiu jest to, że zbyt często brzmi jak temat z obszaru wizerunku. Tymczasem przy obecnej demografii i brakach kadrowych staje się coraz bardziej twardym rachunkiem gospodarczym.
Jeżeli firmom brakuje pracowników, a jednocześnie część ludzi pozostaje poza rynkiem pracy przez bariery, które da się ograniczyć, to gospodarka traci podwójnie. Tracą kandydaci, którzy chcą pracować. Tracą firmy, które nie znajdują ludzi. Traci też państwo, bo niższa aktywność zawodowa oznacza słabszą bazę podatkową i większą presję na system świadczeń.
W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przekonują, że chodzi właśnie o lepsze wykorzystanie potencjału ludzi, którzy już są na rynku albo mogliby na niego wrócić.
Osoby z grup narażonych na wykluczenie napotykają wiele przeszkód utrudniających aktywność zawodową, mimo że posiadają kompetencje i doświadczenie, których potrzebuje rynek pracy. Inkluzywność to nie tylko kwestia społecznej odpowiedzialności, ale również racjonalnego wykorzystania potencjału ludzi, którzy chcą pracować i rozwijać się zawodowo. Dlatego z dużą nadzieją patrzymy na działania podejmowane w ramach Koalicji – podkreśla Katarzyna Nowakowska, podsekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Dla firm to może być jedna z ważniejszych lekcji najbliższych lat. Rynek pracy nie będzie już działał tak jak dawniej. Kandydatów będzie mniej, konkurencja o pracowników będzie ostrzejsza, a najdroższym błędem może okazać się odrzucanie ludzi tylko dlatego, że organizacja pracy nie nadąża za rzeczywistością.
Inkluzywność przestaje być więc miękkim dodatkiem do polityki kadrowej. Coraz częściej będzie po prostu sposobem na to, by firma miała z kim pracować.
Szef redakcji Bizblog.pl. W mediach od 30 lat. Pisze o małym biznesie, podatkach i finansach osobistych. Do Spidersweb.pl przeszedł z Wirtualnej Polski, gdzie najpierw był szefem wydawców Money.pl, a potem zastępcą redaktora naczelnego. Pierwszą posadę w mediach dostał w „Gazecie Wyborczej”, pracował w „Pulsie Biznesu”, „Życiu”, miesięczniku „Pieniądz”, „Businessman Magazine”, Miesięczniku Finansowym „BANK”. W tym ostatnim był redaktorem prowadzącym kilku edycji prestiżowych raportów „Największe banki w Polsce“ oraz „IT@BANK”.